Die meisten Arbeitsverträge bestehen aus Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Damit unterliegen die arbeitsvertraglichen Regelungen besonderen strengen Anforderungen. Sie müssen transparent sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Verstöße hiergegen können die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelungen zur Folge haben. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet es, Beschäftigte aufgrund bestimmter Merkmale (z.B. Religion, Herkunft, Behinderung) zu benachteiligen. Im Falle einer Benachteiligung kann ein Beschäftigter dagegen vorgehen. So kann er Schadenersatz, Entschädigung oder Unterlassen verlangen.

Arbeitnehmer kommen aufgrund ihrer Schutzbedürftigkeit in den Genuss zahlreicher arbeitsrechtlicher Vorschriften. So können sie nach dem Kündigungsschutz dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen. Solange die arbeitsrechtlichen Normen nicht zwingend sind, kann hiervon zum Nachteil des Arbeitnehmers in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstvereinbarungen und Tarifverträgen bzw. kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen abgewichen

Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich nur für 18 Monate zulässig, soweit es keine abweichenden Tarifverträge oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien gibt. Leiharbeitnehmern ist nach dem Equal-Pay-Grundsatz bzw. dem Equal-Treatment-Grundsatz die gleichen Arbeitsbedingungen zu gewähren wie den Stammmitarbeitern des Entleihers, wobei hiervon abgewichen werden kann.

Ein Verleiher kann einen Leiharbeitnehmer an einen Entleiher überlassen. Um die Leiharbeitnehmer zu schützen, die Arbeitnehmerüberlassung nur nach Maßgabe des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes erlaubt.

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beim Gestalten und Lesen der Klauseln ist große Sorgfalt anzuwenden, da diese schnell unwirksam sein können. 

Die Arbeitszeit hat zwei Komponenten: Im öffentlich-rechtlichen Sinne ist Arbeitszeit die Arbeit, in welcher der Arbeitnehmer arbeiten darf. Grundlage ist insbesondere das Arbeitszeitgesetz. Davon zu unterscheiden ist die Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne: Hier ist zu klären, ob jede Arbeitszeit zu einem Vergütungsanspruch führt. Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft unterliegen oft besonderen Regelungen,

Das Arbeitszeitgesetz bestimmt die Regeln für die Arbeitszeit. Es dient dem Schutz des Arbeitnehmers. So legt das Arbeitszeitgesetz die Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Ruhepausen und das Beschäftigungsverbot an Sonntagen und Feiertagen fest.

In der Arbeitszeitrichtlinie werden europaweit wichtige Regeln zur Arbeitszeit festgelegt. Das betrifft etwa die Höchstarbeitszeiten. Die Arbeitszeitrichtlinie wurde durch den deutschen Gesetzgeber durch das Arbeitszeitgesetz umgesetzt.

Ein Aufhebungsvertrag beendet zum vereinbarten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis. Darin können auch weitere Punkte geregelt werden, etwa Abfindung, Freistellung, Vergütung, Urlaub, Erledigungsklausel oder Geheimhaltungsverpflichtung. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bedarf einer sorgfältigen Prüfung und Gestaltung, um Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden (z.B. Sperrfrist).

Das AÜG regelt, wann und wie ein Leiharbeitnehmer bei einem Entleiher eingesetzt werden kann. Werden die gesetzlichen Anforderungen nicht eingehalten, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder der Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer unwirksam sind.

Die AVR-Caritas sind Arbeitsvertragsrichtlinien, die Arbeitsbedingungen betreffend die Begründung, Durchführung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen enthalten. Sie gelten für die Mitarbeiter im Bereich der Caritas. Sie sind Ausdruck des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts und sind das kirchliche Äquivalent zu Tarifverträgen.

Arbeitsverhältnisse können befristet abgeschlossen werden. Die Zulässigkeit einer Befristung ist im Befristungs- und Teilzeitgesetz (TzBfG) geregelt. Man unterscheidet zwischen einer sachgrundlosen Befristung und einer Befristung mit Sachgrund. Ist eine Befristung unzulässig, führt dies dazu, dass ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag zustande kommt. 

Ein Beschäftigungsverhältnis ist von einem Arbeitsverhältnis zu unterscheiden und setzt nach § 7 SGB IV eine nichtselbständige Arbeit voraus, die insbesondere bei Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis gegeben ist. Liegt ein Beschäftigungsverhältnis vor, resultiert daraus eine Sozialversicherungspflicht. Es sind vom Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Die Bundesagentur für Arbeit spielt für Arbeitgeber eine vielfältige Rolle. So etwa wenn es um die Gewährung von Kurzarbeitergeld geht. Soweit ein Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezieht, kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung kraft Gesetzes auf die Bundesagentur für Arbeit übergehen. Eine Erlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung ist bei der Bundesagentur für Arbeit zu beantragen.

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind das Herzstück eines Unternehmens. Um diese zu schützen, sollte ein Schutzkonzept erstellt werden, welches einen Datendiebstahl vermeidet oder jedenfalls erschwert. Teil des Schutzkonzepts ist es, in den Arbeitsverträgen Verschwiegenheitsklauseln bzw. Geheimhaltungsklauseln zu vereinbaren.

Im Beschäftigtenkontext ist der Arbeitgeber verpflichtet, die personenbezogenen Daten seiner Arbeitnehmer gesetzeskonform nach Maßgabe der DS-GVO und des BDSG zu verarbeiten. Hält er sich nicht daran, drohen Bußgelder der staatlichen Aufsichtsbehörden und Schadenersatzforderungen.

Diskriminierungen sind im Arbeitsleben untersagt. Das betrifft Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Religion, der Behinderung oder anderer Merkmale. Auch die Entgeltgleichheit von Männern und Frauen rückt zunehmend in den Fokus der Rechtsprechung. Im Arbeitsrecht gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der sachgrundlose Ungleichbehandlungen verbietet.

Der Europäische Gerichtshof befasst sich insbesondere mit der Frage, ob nationale Vorschriften des Arbeitsrechts mit den unionsrechtlichen Vorgaben zum Arbeitsrecht vereinbar sind. Die Entscheidungen des EuGH sind von den deutschen Arbeitsgerichten zu beachten. 

Freie Mitarbeiter sind auf der Grundlage eines Dienstvertrags oder Werkvertrags tätig. Die Abgrenzung zu Arbeitnehmern ist oft schwierig. Freier Mitarbeiter ist, wer keinem umfassenden Weisungsrecht unterliegt und nicht in die Betriebsorganisation eingegliedert ist.

Eine Geheimhaltungsklausel so zu gestalten, dass sie unter Beachtung der Vorgaben der Rechtsprechung wirksam ist, wird zunehmend schwieriger. Eine unwirksame Geheimhaltungsklausel kann dazu führen, dass betriebliche Angelegenheiten nicht oder unzureichend geschützt sind und bestimmte betriebliche Informationen nicht als Geschäftsgeheimnis eingestuft werden können.

Kirchliche Einrichtungen können unter bestimmten Voraussetzungen eine Stelle nur an solche Bewerber zu vergeben, die eine entsprechende Kirchenmitgliedschaft aufweisen. Ein Kirchenaustritt, d.h. die Beendigung der Kirchenmitgliedschaft, kann im Einzelfall in Bezug auf kirchliche Einrichtungen einen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. 

Im Bereich der verfassten Kirchen und der ihnen zugeordneten Einrichtungen (insbesondere der Diakonie und Caritas) gelten im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht zahlreiche Besonderheiten. Staatliches Arbeitsrecht gilt hier teilweise nicht. So können Kirchen Loyalitätsobliegenheiten von ihren Mitarbeitern abverlangen. Kirchliche Dienstnehmer dürfen nicht streiken. Die Arbeitsbedingungen werden überwiegend im "Dritten Weg"

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht wird in Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleistet. Es vermittelt Kirchen das Recht, ihre eigenen Angelegenheiten selbst zu ordnen und zu verwalten.

Arbeitnehmer, die krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, erhalten für bis zu sechs Wochen unter den Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes Entgeltfortzahlung. Die Erkrankung eines Arbeitnehmers kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. 

Die Kündigung eines Arbeitnehmers unterliegt vielfältigsten Anforderungen. Hier laugen zahlreiche Fallstricke für den Arbeitgeber. Neben formellen Anforderungen kann es sein, dass der Arbeitnehmer in den Genuss des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz kommt. Hinzutreten kann ein besonderer Kündigungsschutz des Arbeitnehmers etwa aufgrund der Schwerbehinderung, Betriebsratszugehörigkeit oder Schwangerschaft.

Die Kurzarbeit stellt Arbeitgeber vor mehrere Herausforderungen: Zunächst ist zu prüfen, ob die Anspruchsvoraussetzungen nach §§ 95 ff. SGB III bestehen. Zudem darf Kurzarbeit nur dann gegenüber dem Arbeitnehmer angeordnet und zu einer Reduzierung bzw. zu einem Wegfall der Vergütung führen, wenn dem Arbeitgeber ein solches Anordnungsrecht individualvertraglich, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag eingeräumt ist. Eine

Kirchen sind aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts befugt, eigene Regeln zum Arbeitsrecht zu erlassen, welche den kirchlichen und religiösen Besonderheiten Rechnung trägt. Das Selbstbestimmungsrecht gilt nicht nur für die verfassten Kirchen, sondern auch für die ihnen zugeordneten Einrichtungen, etwa im Bereich der Diakonie oder Caritas.

Das Unionsrecht wird immer wichtiger für das Arbeitsrecht. Viele arbeitsrechtliche Normen sind auf Vorgaben des europäischen Gesetzgebers zurückzuführen. So stellen etwa das Urlaubsrecht und Arbeitszeitrecht an zentralen Stellen eine Umsetzung von europäischen Richtlinien dar.

Um zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses betriebliche Angelegenheiten wie Geschäftsgeheimnisse an Dritte weitergibt, sollte er im Rahmen einer Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag verpflichtet werden, über betriebliche Angelegenheiten Stillschweigen zu wahren.

Ein Werkvertrag unterscheidet sich von einem Arbeitsvertrag insbesondere dadurch, dass der freie Mitarbeiter den Erfolg, der Arbeitnehmer hingegen eine erfolgsorientierte Tätigkeit schuldet. Der Unternehmer ist selbständig, weil er im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.