Abfindungen sind ein zentraler Bestandteil vieler arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Sie kommen bei Trennungsszenarien, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen in Betracht. Abfindungen stehen im Raum, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, er dies aber nicht einseitig im Wege einer Kündigung erreichen kann, weil er keine oder keine hinreichend aussichtsreichen Kündigungsgründe hat. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der eine Abfindungszahlung vorsieht, kann ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit vermieden werden. Kommt es hingegen zur Kündigung, kauft sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung vom Risiko frei, nach Ausspruch einer Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren zu unterliegen und die damit verbundenen finanziellen Folgen und Risiken zu tragen.

Was wir für Sie tun können:

• Verhandlungen mit der Gegenseite, insbesondere der Konditionen eines Aufhebungsvertrags bzw. Vergleichs
• Konzeptionierung und Umsetzung einer Trennungsstrategie
• Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren, deren Ziel es ist, eine entsprechende Abfindung durchzusetzen bzw. abzuwehren

» Was ist ein Arbeitsvertrag?
» Was ist der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis?
» Inhalt eines Arbeitsvertrags
» Unterliegt ein Arbeitsvertrag einem Formerfordernis?
» Allgemeine Geschäftsbedingungen
» Nachweisgesetz

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine Sonderform des Dienstvertrags (611 BGB). Sein Abschluss begründet ein Arbeitsverhältnis im Sinne von 611a Abs. 1 BGB, mit der Folge, dass Arbeitsrecht anwendbar ist. Bei dem Dienst- und Arbeitsvertrag steht der Austausch von Arbeit und Vergütung im Zentrum. Von dem Dienstvertrag unterscheidet sich der Arbeitsvertrag durch die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Dienste des Arbeitgebers zur Leistung weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit zu verrichten. Der Arbeitsvertrag ist von anderen Vertragstypen abzugrenzen. So sind freie Mitarbeiter, denen es im Vergleich zu Arbeitnehmern an der persönlichen Abhängigkeit fehlt, auf der Basis eines Dienstvertrags oder Werkvertrags tätig ist. Persönlich abhängig und damit Arbeitnehmer ist, wer Zeit, Ort und Inhalt seiner Arbeit nicht im Wesentlichen frei selbst gestalten kann. Arbeitnehmer sind maßgeblich in eine fremdbestimmte Betriebsorganisation eingebunden und unterliegen einer andersartigen und umfassenderen Weisungspflicht als freie Mitarbeiter.

Besonderheiten bestehen bei Organen (z.B. GmbH-Geschäftsführer). Zwar kann im Rahmen der Vertragsfreiheit zwischen der Anstellungsgesellschaften und dem Organ ein Arbeitsvertrag geschlossen werden. Üblicherweise wird ein Geschäftsführer, der im Normalfall nicht als Arbeitnehmer einzustufen ist, auf der Grundlage eines freien Dienstvertrags (§ 611 BGB) tätig, der eine Geschäftsbesorgung zum Gegenstand hat (§ 675 BGB).

Was ist der Unterschied zwischen einem Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis?

Beide Begriffe werden häufig im gleichen Atemzug verwendet. Sie sind aber auseinanderzuhalten. Ein Arbeitsverhältnis und Beschäftigungsverhältnis sind jeweils ein Anknüpfungspunkt für ein anderes Rechtsgebiet. Liegt nach § 611a BGB ein Arbeitsverhältnis vor (ist also die arbeitende Person als Arbeitnehmer und der zugrunde liegende Vertrag als Arbeitsvertrag zu qualifizieren), hat dies die Rechtsfolge, dass Arbeitsrecht anwendbar ist. Ist die arbeitende Person nach § 7 Abs. 1 SGB IV abhängig beschäftigt, liegt also ein Beschäftigungsverhältnis vor, führt dies zur Sozialversicherungspflicht.

Die Kriterien für die Abgrenzung eines Arbeitnehmers bzw. abhängigen Beschäftigten auf der einen Seite von einem freien Mitarbeiter bzw. Selbständigen auf der anderen Seite sind weitgehend, aber nicht vollständig identisch. Der sozialrechtliche Begriff des abhängig Beschäftigten ist weiter als der arbeitsrechtliche Begriff des Arbeitnehmers. Er umfasst die weisungsgebundene und fremdbestimmte Tätigkeit in Umsetzung nicht nur eines Arbeitsvertrags, sondern auch anderer Rechtsverhältnisse.

So sind Fremdgeschäftsführer einer GmbH grundsätzlich keine Arbeitnehmer, so dass sie sich (allerdings mit Ausnahmen) nicht auf arbeitsrechtliche Vorschriften berufen können, sie sind jedoch abhängig Beschäftigte, so dass Sozialversicherungspflicht besteht.

Inhalt eines Arbeitsvertrags

Gesetzlich vorgeschriebener Mindestinhalt eines Arbeitsvertrags ist die Art der Tätigkeit. Alle übrigen Arbeitsbedingungen ergeben sich vorbehaltlich einer abweichenden vertraglichen Regelung aus dem Gesetz. Bei Fehlen einer Vergütungsabrede gilt die marktübliche Vergütung als vereinbart (§ 612 BGB). Üblicherweise enthält ein Arbeitsvertrag weitere Bestimmungen. Vereinbart werden können neben Art, Ort und Beginn der Tätigkeit beispielsweise:

• Arbeitszeitmodell


• Vergütungsmodell


• Ausschlussfristen


• Versetzungsmöglichkeiten


• Urlaubsregelungen


• Befristung von Arbeitsbedingungen


• Bezugnahmeklauseln (Bezug genommen werden kann insbesondere auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen oder kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien)


• Freiwilligkeitsvorbehalte


• Widerrufsvorbehalt


• Rückzahlungsklauseln und Stichtagsregelungen


• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot


• Vertragsstrafen

Neben den klassischen Arbeitsverträgen gibt es noch eine Vielzahl weiterer im Arbeitsrecht relevanter Vereinbarungen, etwa:

• Änderungsverträge


• Dienstwagenvertrag


• Vergütungsvereinbarungen


• Prvisionsvereinbarung


• Bonusvereinbarung


• Tantiene-Regelung


• Vereinbarung zur Teilnahme an Mitarbeiterprogrammen


• Zielvereinbarung


• Rückzahlungsvereinbarung


• Fortbildungsvereinbarung


• Altersteilzeitvereinbarungen


• Homeoffice-Vereinbarung


• Telearbeit-Vereinbarung


• Geheimhaltungsvereinbarungen


• Datenschutzvereinbarung


• Freistellungsvereinbarungen


• Aufhebungsvertrag & Abwicklungsvertrag

Unterliegt ein Arbeitsvertrag einem Formerfordernis?

Grundsätzlich besteht kein Formzwang. Somit kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich oder elektronisch geschlossen werden. Aus Dokumentation- und Beweisgründen empfiehlt sich aber dringend eine schriftliche Verfassung des Arbeitsvertrags.

In bestimmten Fällen bestehen allerdings Formvorgaben. Diese können sich aus Tarifverträgen ergeben. Durch Auslegung ist ermitteln, ob ein tarifliche Schriftformerfordernis deklaratorisch oder konstitutiv ist. Soweit etwa § 2 Abs. 1 TV-L vorschreibt, dass Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen, handelt es sich um eine deklaratorische Regelung. Arbeitsverträge kommen auch ohne Wahrung der Schriftform zustande. Für Nebenabreden besteht nach § 2 Abs. 3 TV-L ein konstitutives Schriftformerfordernis, dessen Nichteinhaltung zur Unwirksamkeit der Nebenabrede führt.

Der Grundsatz der Formfreiheit kennt auch zahlreiche Durchbrechungen im Arbeitsrecht, in denen das Gesetz eine bestimmte Form vorschreibt. So ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Nicht der gesamte Arbeitsvertrag, sondern nur die Befristungsabrede unterliegt der Schriftform. Ein anderes Beispiel stellt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dar, das der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten und die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Arbeitnehmer bedarf (§ 74 Abs. 1 HGB). Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, also der Vertrag, der das Verhältnis von Verleiher und Entleiher regelt, unterliegt der Textform (§ 12 Abs. 1 AÜG). Aufhebungsverträge haben schriftlich zu erfolgen (§ 623 BGB).

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Bei den meisten Arbeitsverträgen handelt es sich um Formularverträge. Deren Klauseln sind für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vorformulierte Vertragsbedingungen und vom Arbeitgeber gestellt und somit als allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB zu qualifizieren. Dies schränkt zum Schutz der Arbeitnehmer die Gestaltungsfreiheit erheblich ein.

Arbeitsvertragliche Klauseln, die allgemeine Geschäftsbedingung sind, unterliegen besonderen Anforderungen. Insbesondere müssen sie transparent sein (307 Abs. 1 S. 2 BGB). Der Arbeitnehmer muss wissen, was die Klausel von ihm verlangt und was auf ihn zukommt. Die Klausel muss inhaltlich verständlich und klar formuliert sein. Außerdem dürfen die Klauseln den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB). Eine Klausel stellt insbesondere dann eine unangemessene Benachteiligung dar, wenn sie vom wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung abweicht.

Ist eine Klausel unwirksam, gilt das Alles-oder-Nichts-Prinzip. Die Klausel wird nicht von den Gerichten auf das zulässige Mindestmaß reduziert, sodass die Klausel zum Vorteil des Arbeitgebers weiterbesteht, wenn auch mit geändertem Inhalt. Vielmehr gilt anstelle der unwirksamen Klausel die äquivalente gesetzliche Vorschrift. Diese ist für den Arbeitnehmer in der Regel günstiger als die unwirksame Klausel. So gelten beispielsweise anstatt unwirksamer Ausschlussfristen die deutlich längeren gesetzliche Verjährungsfristen.

Im Gegensatz zu allgemeinen Geschäftsbedingungen, die vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen enthalten und einseitig von diesem in den Vertrag eingeführt werden, sind Individualvereinbarungen individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt. Individualabreden unterliegen nicht einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, sodass der Gestaltungsspielraum zugunsten der Arbeitgeber weiter ist. Eine arbeitsvertragliche Bestimmung, die sich als allgemeine Geschäftsbedingung erweist, kann jederzeit durch eine Individualabrede geändert werden. Individualabreden genießen gegenüber allgemeinen Geschäftsbedingungen Vorrang (§ 305b BGB).

Nachweisgesetz

Im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen hat der Arbeitgeber stets seine Pflichten aus dem Nachweisgesetz zu beachten. Er hat die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb bestimmter Fristen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die schriftliche Niederlegung kann im Arbeitsvertrag selbst oder in einem separaten Dokument erfolgen. Auch nachträgliche Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß mitzuteilen. >

Verstöße gegen die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz können bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeiten darstellen. Ordnungswidrig ist es insbesondere, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig ausgehändigt werden. Außerdem kann sich im Einzelfall der Arbeitgeber bei Vernachlässigung seiner Pflichten aus dem Nachweisgesetz gegenüber dem Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig machen.