Ort, Zeit und Inhalt der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeit wird im Arbeitsvertrag häufig nur rahmenmäßig festgelegt. Diese Arbeitsbedingungen können vom Arbeitgeber im Wege des Weisungsrechts konkretisiert werden. Versetzungen fallen insbesondere im Rahmen von unternehmerischen Organisationsänderungen an.

Was wir für Sie tun können:

• Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung
• Beratung zu Direktionsrecht, Änderungskündigung und Versetzungsklauseln
• Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit Versetzungen oder anderen Maßnahmen
• Rechtliche Begleitung bei der Vorbereitung und Umsetzung von Versetzungen
• Entwicklung rechtssicherer und praxisorientierter Lösungen bei innerbetrieblichen Veränderungen

» Was ist eine Versetzung?
» Unter welchen Voraussetzungen besteht für den Arbeitgeber ein Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht?
» Verliert ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht bei langer Nichtausübung?
» Wie wird die Rechtmäßigkeit einer Versetzung geprüft?
» Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen??
» Zuweisung eines neuen Arbeitsorts
» Zuweisung neuer Arbeitszeiten
» Zuweisung einer neuen Tätigkeit
» Folgen einer rechtmäßigen bzw. rechtswidrigen Versetzung

Was ist eine Versetzung?

Eine Versetzung ist die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts bzw. Weisungsrechts. Grundlage für Versetzungen ist § 106 GewO. Die Norm regelt Voraussetzungen und Grenzen einer Versetzung. Der Arbeitgeber kann Weisungen in Bezug auf die Arbeitszeit, den Arbeitsort, den Arbeitsinhalt oder die Art und Weise des Arbeitens erteilen.

Die Versetzung ist von anderen Formen der Änderung von Arbeitsbedingungen abzugrenzen. Ist eine Versetzung rechtlich nicht möglich, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags (auch zum Nachteil des Arbeitnehmers) vereinbaren. Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber eine Verschlechterung der im Arbeitsvertrag geregelten Bestimmungen im Wege einer Änderungskündigung erreichen. Die Änderungskündigung unterliegt allerdings strengen Maßstäben, die oft nicht erfüllt sein werden.

Unter welchen Voraussetzungen besteht für den Arbeitgeber ein Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht?

Der Arbeitgeber darf Zeit, Ort und Inhalt der Leistungspflicht im Wege seines Weisungs- bzw. Direktionsrechts im Rahmen des billigen Ermessens konkretisieren bzw. ändern, soweit diese Befugnis nicht im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag, in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder in einer gesetzlichen Vorschrift ausgeschlossen oder eingeschränkt ist. Häufig wird in Arbeitsverträgen das gesetzliche Direktionsrecht begrenzt oder erweitert (sog. Versetzungsklausel).

Soweit – wie in den meisten Fällen – die Versetzungsklausel nicht auf einer Individualabrede basiert, sondern zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen gehört, ist sie nur unter eingeschränkten Voraussetzungen wirksam. Stellt sie eine Überraschungsklausel nach § 305c BGB dar, ist sie nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Der überraschende Klauselcharakter kann sich etwa daraus ergeben, dass die Versetzungsklausel an einem Ort im Arbeitsvertrag geregelt ist (z.B. in den Schlussbestimmungen ohne Hinweis auf den Versetzungsvorbehalt in der Klauselüberschrift), an welchem der Arbeitnehmer nicht mit einer Versetzungsregelung rechnen musste. Schließlich kann sich die Unwirksamkeit des Versetzungsvorbehalts daraus ergeben, dass dieser nicht nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB transparent ist oder den Arbeitnehmer nach § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB unangemessen benachteiligt. Eine unangemessene Benachteiligung kann daraus folgen, dass die Versetzungsklausel die Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit erlaubt. Es darf nur die Übertragung von gleichwertigen Tätigkeiten vereinbart werden.

Verliert ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht bei langer Nichtausübung?

Wie wird die Rechtmäßigkeit einer Versetzung geprüft?

Die Wirksamkeit einer Versetzung unterliegt einer zweistufigen Prüfung. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer überhaupt ein wirksames Weisungsrecht zusteht. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn das Weisungsrecht nicht durch gesetzliche, kollektivrechtliche oder individualrechtliche Regelungen beschränk ist.

Besteht dem Grunde nach ein Direktionsrecht, ist auf zweiter Stufe zu prüfen, ob dieses wirksam ausgeübt wurde. Maßgeblich ist hier insbesondere, ob die Versetzung bzw. Weisung billigem Ermessen entspricht. Hierfür hat der Arbeitgeber die konkreten einzelfallbezogenen Umstände und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit berechtigte betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03).

Beruht eine Versetzung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war (BAG 28. September 2013 - 10 AZR 537/12).

Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen? Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen?

In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante Versetzung unterrichten und insoweit um Zustimmung nachsuchen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Eine ohne Zustimmung durchgeführte Versetzung ist rechtswidrig. Der Betriebsrat darf die Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Teilt der Betriebsrat die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb von einer Woche schriftlich mit, gilt die Zustimmung als erteilt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Versetzung des Arbeitnehmers realisieren darf. Der Arbeitgeber kann am Arbeitsgericht beantragen, dass eine verweigerte Zustimmung ersetzt wird. Eine gerichtliche Ersetzung erfolgt, wenn der Betriebsrat die Zustimmung nicht aus einem in § 99 Abs. 2 BetrVG, sondern aus einem anderen Grund die Zustimmung verweigert hat.

Zuweisung eines neuen Arbeitsorts

Ob der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuweisen darf, hängt insbesondere von der vertraglichen Situation ab. Ist in einem Arbeitsvertrag ein Arbeitsort festgelegt, ist eine örtliche Versetzung unzulässig. Insoweit ist das Weisungsrecht arbeitsvertraglich begrenzt. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn arbeitsvertraglich ein örtliches Weisungsrecht vorbehalten ist, welches dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen. Ist die Versetzungsklausel wirksam, kann darauf eine örtliche Versetzung gestützt werden, sofern die Grenzen des billigen Ermessens eingehalten sind.

Zuweisung neuer Arbeitszeiten

Im Arbeitsvertrag ist regelmäßig nur der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden pro Woche), nicht ab die Lage der Arbeitszeit geregelt, also deren Verteilung auf Wochentage sowie Beginn und Ende an den einzelnen Wochentagen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens und vorbehaltlich individual- bzw. kollektivvertraglicher und gesetzlicher Einschränkungen die Arbeitszeit verteilen.

Zuweisung neuer Arbeitszeiten

Im Fokus von Auseinandersetzungen steht nicht selten die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer ganz oder teilweise neue bzw. andere Aufgaben zuzuweisen. In welchem Umfang der Arbeitgeber den Inhalt der geschuldeten Leistungspflicht, d.h. die konkret geschuldeten Arbeitsaufgaben im Wege seines Direktionsrechts konkretisieren darf, hängt insbesondere von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ab. Ist dort, wie oft, die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit nur schlagwortartig fixiert (z.B. „Der Arbeitnehmer wird als Buchhalter tätig.“), kann der Arbeitgeber alle Aufgaben abverlangen, die mit der schlagwortartig angegebenen Tätigkeit verbunden sind. Soweit im Arbeitsvertrag ein inhaltlicher Versetzungsvorbehalt geregelt ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch ganz andere Tätigkeiten zuordnen. Von einem arbeitsvertraglichen Versetzungsvorbehalt sind aufgabenbezogene Versetzungen aber nur gedeckt, wenn dieser wirksam ist. Bei fehlender Wirksamkeit bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer lediglich zur Erbringung der Aufgaben verpflichtet ist, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben.

Folgen einer rechtmäßigen bzw. rechtswidrigen Versetzung

Einer rechtmäßigen Weisung muss der Arbeitnehmer Folge leisten. Er hat seiner durch die Weisung konkretisierte bzw. geänderte Arbeitspflicht nachzukommen. Weigert er sich, handelt er pflichtwidrig. Der Arbeitgeber kann mit einer Abmahnung und je nach Sachverhalt im Wiederholungsfall mit einer Kündigung reagieren.

Eine rechtswidrige Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht befolgen. Das gilt unabhängig vom Grund der Rechtswidrigkeit. Früher vertrat das BAG die Auffassung, dass eine Weisung, die lediglich unbillig und nicht auch aus anderen Gründen rechtswidrig ist, vom Arbeitnehmer einstweiligen bis zu einer gerichtlichen Entscheidung zu befolgen sei (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Diese Rechtsprechung hat das BAG wieder aufgegeben (14.09.2017 – 5 AS 7/17). Damit sind auch unbillige Weisungen für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.

In Fällen, in denen die Wirksamkeit einer Kündigung eindeutig feststellbar und der Ausgang eines etwaigen gegen die Versetzung gerichteten arbeitsgerichtlichen Verfahrens nicht prognostizierbar ist, trägt der Arbeitnehmer das Risiko eines Irrtums. Hält er eine Versetzung für unwirksam, schließt sich das Arbeitsgericht seiner Auffassung aber nicht an, sind (bei Vorliegen ihrer sonstigen Voraussetzungen) vom Arbeitgeber ergriffene Sanktionsmaßnahmen (z.B. Abmahnung oder Kündigung) wirksam. Erhalten Arbeitnehmer eine Abmahnung, ist deren Wirksamkeit sowie die möglichen Handlungsoptionen mit großer Sorgfalt anwaltlich zu prüfen. Will der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Versetzung feststellen lassen, ist ihm zur Risikoreduzierung zu empfehlen, dass er bis dahin der Versetzung – unter (erklärtem) Vorbehalt – nachkommt.