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Vergütung

Die Vergütung bildet die wirtschaftliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses und ist zugleich häufig Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Konflikte über Vergütungsfragen treten besonders häufig im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungen oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf. Umso größer ist die Bedeutung rechtssicherer und zugleich praktikabler Vergütungsregelungen. Eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, Vergütungsansprüche rechtlich einzuordnen, Risiken zu vermeiden und tragfähige Lösungen zu entwickeln.

Was wir für Sie tun können:

    • Prüfung von Vergütungsansprüchen
    • Gerichtliche und außergerichtliche Durchsetzung bzw. Abwehr von Vergütungsansprüchen
    • Gestaltung von Vergütungssystemen
    • Gestaltung und Aushandlung von Entgelt-Tarifverträgen und Entgelt-Dienstvereinbarungen

Woraus ergibt sich der Vergütungsanspruch?

Ein Vergütungsanspruch kann aus unterschiedlichen Rechtsquellen folgen:

    • Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

      Der im Arbeitsrecht geltende allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine Ungleichbehandlung unter Arbeitnehmern ohne sachlichen Gründe. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder einer Gruppe an Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage eine freiwillige Leistung, dürfen hiervon bestimmte Arbeitnehmer oder Gruppen an Arbeitnehmern nur ausgenommen werden, wenn hierfür sachliche Gründe bestehen.
    • Betriebliche Ãœbung

      Eine regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers (z.B. die jährliche Zahlung eines Weihnachtsgeldes) kann einen einklagbaren Anspruch begründen. Stellt der Arbeitgeber die Leistungen (z.B. Auszahlung des Weihnachtsgeldes) unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt, entsteht keine betriebliche Übung.
    • Gesamtzusage

      Eine Gesamtzusage (vertragliche Einheitsregelung) ist eine rechtsverbindliche Zusage einer zusätzlichen Leistung durch den Arbeitgeber (z.B. Ankündigung am schwarzen Brett, dass alle Arbeitnehmer dieses Jahr ein Urlaubsgeld erhalten). Voraussetzungen, Höhe und berechtigter Personenkreis der Leistung ergeben sich aus dem Inhalt der Gesamtzusage. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert das Entstehen einer Gesamtzusage.
    • Tarifvertrag bzw. kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien

      In den meisten Branchen gibt es Tarifverträge. Darin finden sich vielfältige Entgeltregelungen. Häufig gibt es spezielle Entgelttarifverträge mit Vergütungssystemen.

    • Betriebs- oder Dienstvereinbarung

      Entgeltfragen können in engen Grenzen auch Gegenstand einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sein.

Vergütungsbestandteile

Neben dem Grundgehalt bestehen zahlreiche weitere Vergütungsbestandteile, die sich in Voraussetzungen, Zweck, Höhe sowie in ihrer arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Behandlung unterscheiden können, beispielsweise:

    • Arbeitsbezogene Zuschläge (z.B. für Ãœberstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtarbeit, Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst)
    • Zulagen (z.B. Erschwerniszulage, Funktionszulage, Gefahrenzulage, Schmutz- oder Schichtzulage, Sozialzulage für Kinder)
    • Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen, Erfolgsbeteiligungen)
    • 13. Monatsgehalt
    • Variable Vergütung (z.B. Prämien, Provisionen, Bonus, Tantieme)
    • Mitarbeiterbeteiligungen (z.B. Long Term Incentives, Aktienprogramm, Aktienoptionsprogramm)
    • Vermögenswirksame Leistungen

Auch Sachbezüge haben Entgeltcharakter, etwa:

    • Private Nutzung eines Dienstwagens
    • verbilligte Einkaufsmöglichkeiten
    • Personalrabatte

Flexibilisierung von Arbeitsentgelt

Flexible Vergütungsmodelle gewinnen in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Variable Vergütungsbestandteile, Boni, Zielvereinbarungen oder leistungsbezogene Entgeltsysteme sollen wirtschaftliche Interessen, betriebliche Anforderungen und individuelle Leistungen in Einklang bringen. Zugleich stellt die rechtssichere Gestaltung flexibler Vergütungsregelungen Unternehmen und Beschäftigte vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Eine sorgfältige arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, transparente, praktikable und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Da Arbeitsverträge in der Regel Formulararbeitsverträge sind, müssen Flexibilisierungsklauseln einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten, um wirksam zu sein. Das AGB-Recht und die dazu ergangene mannigfaltige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung haben den vertraglichen Gestaltungsspielraum erheblich eingeengt. Als Flexibilisierungsinstrumente stehen dem Arbeitgeber insbesondere zur Verfügung:

    • Widerrufsvorbehalt

      Regelmäßig wiederkehrende Leistungen können mit einem Widerrufsvorbehalt versehen werden. Ein solcher ist u.a. nur dann AGB-konform, wenn darin explizit die Widerrufsgründe jedenfalls richtungsmäßig angegeben werden, aus denen der Widerruf möglich sein soll. Widerrufsgründe können die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers (z.B. wirtschaftliche Notlage) oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers sein.
    • Freiwilligkeitsvorbehalt

      Einmalzahlungen können unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Ein solcher verhindert das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung oder Gesamtzusage, wenn er zum Ausdruck bringt, dass die betreffende Leistung auf freiwilliger Basis und ohne Rechtsanspruch gewährt wird. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann arbeitsvertraglich vereinbart oder bei Gewährung der Leistung erklärt werden. Er unterliegt hohen AGB-rechtlichen Hürden.
    • Stichtags- und Rückzahlungsregelungen

      Um Arbeitnehmer zu binden, kann das Entstehen eines Anspruchs auf eine Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld) davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch (ungekündigt) bestand. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor diesem Stichtag gekündigt wurde oder endete, erwerben keinen Anspruch. Zudem kann der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet werden, eine ausgezahlte Sonderleistung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach dem Auszahlungszeitpunkt endet.

Lohnuntergrenze

Lohnuntergrenzen sind Entgelthöhen, die der Arbeitgeber zwingend schuldet und nicht unterschreiten darf. Sie können sich aus Tarifverträgen ergeben, die (z.B. aufgrund der beiderseitigen Tarifbindung, aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme oder aufgrund von Allgemeinverbindlichkeit) anwendbar sind.

Auch Lohnwucher bildet eine Lohnuntergrenze. Bei Lohnwucher ist die vereinbarte Vergütung nach § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig und somit unwirksam, weil sie die Vergütungsregelungen in den einschlägigen Entgelttarifvertrag um mehr als ein Drittel unterschreitet. An die Stelle der unwirksamen Vergütungsabrede gilt in der Regel der Tariflohn.

Schließlich schreibt das Mindestlohngesetz (MiLoG) einen gesetzlichen Mindestlohn vor. Er gilt branchenunabhängig für jeden Arbeitnehmer und sogar für bestimmte Praktikanten (§ 22 MiLoG). Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn einschränken oder ausschließen, sind unwirksam (§ 3 S. 1 MiLoG). Dazu zählen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die den Anspruch auf Mindestlohn erfassen.

Zwingende Mindestentgelte können auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) bestehen. Für bestimmte Branchen (z.B. Bauhauptgewerbe, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen) können Tarifverträge für alle in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber ihren Sitz im Ausland haben, für allgemeinverbindlich erklärt werden. Es kann auch durch Rechtsverordnungen bestimmt werden, dass entsprechende Tarifnormen Anwendung finden. In der Pflege werden Mindestentgelte und weitere Arbeitsbedingungen durch eine Rechtsverordnung (derzeit Sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung) festgelegt.

Verjährung

Vergütungsansprüche unterliegen grundsätzlich der regelmäßigen Verjährung. Diese beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in welchem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt bzw. grob fahrlässig nicht erlangt (§ 199 Abs. 1 BGB). In bestimmten Fällen kann die Verjährung gehemmt sein. So etwa, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Vergütungsanspruch Verhandlungen schweben (§ 203 BGB) oder ein Rechtsstreit anhängig ist (§ 204 BGB).

Ausschlussfristen

Im Arbeitsrecht sind Ausschlussfristen von erheblicher Bedeutung. Sie finden sich häufig in Arbeitsvertrag und Tarifverträgen und ordnen den Verfall des Vergütungsanspruchs an, wenn er nicht innerhalb von einer bestimmten Frist gegenüber der Gegenseite ordnungsgemäß geltend gemacht wird (sog. einstufige Ausschlussfristen) und er, soweit die Gegenseite die Ansprüche ablehnt oder sich nicht rechtzeitig hierzu äußert, nicht innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt wird (sog. zweistufige Ausschlussfristen). Welche Ansprüche von Ausschlussfristen erfasst sind, bestimmt sich nach deren Inhalt und kann variieren.

Ausschlussfristen können allerdings nur einen Verfall von Vergütungsansprüchen bewirken, wenn sie wirksam sind. In Formulararbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklauseln, die vom Arbeitgeber gestellt sind und auf keiner Individualabrede beruhen, stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und müssen einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterzogen werden. Sie müssen, um wirksam zu sein, transparent formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB). Bei der vertraglichen Gestaltung von Ausschlussfristen ist Fingerspitzengefühl gefragt: Fehler führen zur Unwirksamkeit, mit der Folge, dass Vergütungsansprüche nur der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegen. So können Ausschlussfristen unwirksam sein, wenn sie (auf einer oder beiden Stufen) nicht mindestens drei Monate betragen oder wenn sie nicht bestimmte Ansprüche ausdrücklich ausklammern (z.B. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn).

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Betriebspartner können auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung Vergütungsregelungen treffen. Allerdings sind die rechtlichen Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebspartner zu beachten.

Eine Regelungsschranke bildet § 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können, soweit im Tarifvertrag nicht ausnahmsweise eine Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen besteht.

Die Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG gilt allerdings nicht für Betriebsvereinbarungen über Angelegenheiten, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. In diesem Fall richtet sich die Zulässigkeit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung abschließend nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG. Danach besteht ein Mitbestimmungsrecht in den sozialen Angelegenheiten in § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG nicht, wenn und soweit bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Im Zusammenhang mit Vergütungsfragen ist zu bedenken, dass der Betriebsrat berechtigt ist, insbesondere in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (Nr. 10)
    • Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (Nr. 11)
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