Vergütung
Abfindungen sind ein zentraler Bestandteil vieler arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Sie kommen bei Trennungsszenarien, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen in Betracht. Abfindungen stehen im Raum, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, er dies aber nicht einseitig im Wege einer Kündigung erreichen kann, weil er keine oder keine hinreichend aussichtsreichen Kündigungsgründe hat. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der eine Abfindungszahlung vorsieht, kann ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit vermieden werden. Kommt es hingegen zur Kündigung, kauft sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung vom Risiko frei, nach Ausspruch einer Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren zu unterliegen und die damit verbundenen finanziellen Folgen und Risiken zu tragen.
Was wir für Sie tun können:
- Prüfung von Vergütungsansprüchen
- Gerichtliche und außergerichtliche Durchsetzung und Abwehr von Vergütungsansprüchen
- Gestaltung von Vergütungssystemen
- Gestaltung und Aushandlung von Entgelt-Tarifverträgen und Entgelt-Dienstvereinbarungen
Woraus ergibt sich der Vergütungsanspruch?
Ein Vergütungsanspruch kann aus unterschiedlichen Rechtsquellen folgen:
- Arbeitsvertrag
Anspruch auf Vergütung (= Lohn, Gehalt oder Entgelt) ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Nach § 611a Abs. 2 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung zu bezahlen. Ist im Arbeitsvertrag keine Vergütungsabrede fixiert, kann der Arbeitnehmer nach § 612 BGB die übliche Vergütung beanspruchen. Vergütungsbestandteile können auch außerhalb des Arbeitsvertrags in einer separaten Vereinbarung getroffen werden. - Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
Der im Arbeitsrecht geltende allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine Ungleichbehandlung unter Arbeitnehmern ohne sachliche Gründe. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder einer Gruppe an Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage eine freiwillige Leistung, dürfen hiervon bestimmte Arbeitnehmer oder Gruppen an Arbeitnehmern nur ausgenommen werden, wenn hierfür sachliche Gründe bestehen. - Betriebliche Übung
Eine regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers (z.B. die jährliche Zahlung eines Weihnachtsgeldes) kann einen einklagbaren Anspruch begründen. Stellt der Arbeitgeber die Leistungen (z.B. Auszahlung des Weihnachtsgeldes) unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt, entsteht keine betriebliche Übung. - Gesamtzusage
Eine Gesamtzusage (vertragliche Einheitsregelung) ist eine rechtsverbindliche Zusage einer zusätzlichen Leistung durch den Arbeitgeber (z.B. Ankündigung am schwarzen Brett, dass alle Arbeitnehmer dieses Jahr ein Urlaubsgeld erhalten). Voraussetzungen, Höhe und berechtigter Personenkreis der Leistung ergeben sich aus dem Inhalt der Gesamtzusage. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert das Entstehen einer Gesamtzusage. - Tarifvertrag bzw. kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien
In den meisten Branchen gibt es Tarifverträge. Darin finden sich vielfältige Entgeltregelungen. Es können Entgelttarifverträgen können Vergütungssysteme geregelt werden.
- Betriebs- oder Dienstvereinbarung
Entgeltfragen können in engen Grenzen auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.
Vergütungsbestandteile
Neben dem Grundgehalt bestehen zahlreiche weitere Vergütungsbestandteile, die sich in Voraussetzungen, Zweck, Höhe sowie in ihrer sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Behandlung unterscheiden können, beispielsweise:
- Arbeitsbezogene Zuschläge (z.B. für Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtarbeit, Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst)
- Zulagen (z.B. Erschwerniszulage, Funktionszulage, Gefahrenzulage, Schmutz- oder Schichtzulage, Sozialzulage für Kinder)
- Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen, Erfolgsbeteiligungen)
- 13. Monatsgehalt
- Variable Vergütung (z.B. Prämien, Provisionen, Bonus, Tantieme)
- Mitarbeiterbeteiligungen (z.B. Long Term Incentives, Aktienprogramm, Aktienoptionsprogramm)
- Vermögenswirksame Leistungen
- Private Nutzung eines Dienstwagens
- verbilligte Einkaufsmöglichkeiten
- Personalrabatte
Flexibilisierung von Arbeitsentgelt
Flexible Vergütungsmodelle gewinnen in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Variable Vergütungsbestandteile, Boni, Zielvereinbarungen oder leistungsbezogene Entgeltsysteme sollen wirtschaftliche Interessen, betriebliche Anforderungen und individuelle Leistungen in Einklang bringen. Zugleich stellt die rechtssichere Gestaltung flexibler Vergütungsregelungen Unternehmen und Beschäftigte vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Eine sorgfältige arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, transparente, praktikable und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Da Arbeitsverträge in der Regel Formulararbeitsverträge sind, müssen Flexibilisierungsklauseln einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten, um wirksam zu sein. Das AGB-Recht und die dazu ergangene mannigfaltige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung haben den vertraglichen Gestaltungsspielraum erheblich eingeengt. Als Flexibilisierungsinstrumente stehen dem Arbeitgeber insbesondere zur Verfügung:- Widerrufsvorbehalt
Regelmäßig wiederkehrende Leistungen können mit einem Widerrufsvorbehalt versehen werden. Ein solcher ist u.a. nur dann AGB-konform, wenn darin explizit die Widerrufsgründe jedenfalls richtungsmäßig angegeben werden, aus denen der Widerruf möglich sein soll. Widerrufsgründe können die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers (z.B. wirtschaftliche Notlage) oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers sein. - Freiwilligkeitsvorbehalt
Einmalzahlungen können unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Ein solcher verhindert das Entstehen eines Anspruchs aus betrieblicher Übung oder Gesamtzusage, wenn er zum Ausdruck bringt, dass die betreffende Leistung auf freiwilliger Basis und ohne Rechtsanspruch gewährt wird. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann arbeitsvertraglich vereinbart oder bei Gewährung der Leistung erklärt werden. Er unterliegt hohen AGB-rechtlichen Hürden. - Stichtags- und Rückzahlungsregelungen
Um Arbeitnehmer zu binden, kann das Entstehen eines Anspruchs auf eine Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld) davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch (ungekündigt) bestand. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor diesem Stichtag gekündigt wurde oder endete, erwerben keinen Anspruch. Zudem kann der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet werden, eine ausgezahlte Sonderleistung zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach dem Auszahlungszeitpunkt endet.
Lohnuntergrenze
Lohnuntergrenzen sind Entgelthöhen, die der Arbeitgeber zwingend schuldet und nicht unterschreiten darf. Sie können sich aus Tarifverträgen ergeben, die (z.B. aufgrund der beiderseitiger Tarifbindung, aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Inbezugnahme oder aufgrund von Allgemeinverbindlichkeit) anwendbar sind.
Auch Lohnwucher bildet eine Lohnuntergrenze. Bei Lohnwucher ist die vereinbarte Vergütung nach § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig und somit unwirksam, weil sie die Vergütungsregelungen in den einschlägigen Entgelttarifvertrag um mehr als ein Drittel unterschreitet. An die Stelle der unwirksamen Vergütungsabrede gilt in der Regel der Tariflohn.
Schließlich schreibt das Mindestlohngesetz (MiLoG) einen gesetzlichen Mindestlohn vor. Er gilt branchenunabhängig für jeden Arbeitnehmer und sogar für bestimmte Praktikanten (§ 22 MiLoG). Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn einschränken oder ausschließen, sind unwirksam (§ 3 S. 1 MiLoG). Dazu zählen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die den Anspruch auf Mindestlohn erfassen.
Zwingende Mindestentgelte können auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) bestehen. Für bestimmte Branchen (z.B. Bauhauptgewerbe, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen) können Tarifverträge für alle in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber ihren Sitz in Ausland haben, für allgemeinverbindlich erklärt werden. Es kann auch durch Rechtsverordnungen bestimmt werden, dass entsprechende Tarifnormen Anwendung finden In der Pflege werden Mindestentgelte und weitere Arbeitsbedingungen durch eine Rechtsverordnung (derzeit Sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung) festgelegt.
Verjährung
Vergütungsansprüche unterliegen grundsätzlich der allgemeinen Verjährung. Diese beträgt drei Jahre (§ 195 BGB) und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in welchem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt bzw. grob fahrlässig nicht erlangt (§ 199 Abs. 1 BGB). In bestimmten Fällen kann die Verjährung gehemmt sein. So etwa, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Vergütungsanspruch Verhandlungen schweben (§ 203 BGB) oder ein Rechtsstreit anhängig ist (§ 204 BGB).
Ausschlussfristen
Im Arbeitsrecht sind Ausschlussfristen von erheblicher Bedeutung. Sie finden sich häufig in Arbeitsvertrag und Tarifverträgen und ordnen den Verfall des Vergütungsanspruchs an, wenn er nicht innerhalb von einer bestimmten Frist gegenüber der Gegenseite ordnungsgemäß geltend gemacht wird (sog. einstufige Ausschlussfristen) und er, soweit die Gegenseite die Ansprüche ablehnt oder sich nicht rechtzeitig hierzu äußert, nicht innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt wird. Welche Ansprüche von Ausschlussfristen erfasst sind, bestimmt sich nach deren Inhalt und kann variieren.
Ausschlussfristen können allerdings nur einen Verfall von Vergütungsansprüchen bewirken, wenn sie wirksam sind. In Formulararbeitsverträgen enthaltene Ausschlussklauseln, die vom Arbeitgeber gestellt sind und auf keiner Individualabrede beruhen, stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und müssen einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterzogen werden. Sie müssen, um wirksam zu sein, transparent formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB). Bei der vertraglichen Gestaltung von Ausschlussfristen ist Fingerspitzengefühl gefragt: Fehler führen zur Unwirksamkeit, mit der Folge, dass Vergütungsansprüche nur der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegen. So können Ausschlussfristen unwirksam sein, wenn sie (auf jeder Stufe) nicht mindestens drei Monate betragen oder wenn sie nicht bestimmte Ansprüche ausdrücklich ausklammern (z.B. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn).
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Betriebspartner können auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung Vergütungsregelungen treffen. Allerdings sind die rechtlichen Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebspartner zu beachten.Eine Regelungsschranke bildet §§ 77 Abs. 3 BetrVG, wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können, soweit im Tarifvertrag nicht ausnahmsweise eine Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen besteht.
Die Regelungssperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG gilt allerdings nicht für Betriebsvereinbarungen über Angelegenheiten, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. In diesem Fall richtet sich die Zulässigkeit einer entsprechenden Betriebsvereinbarung abschließend nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG. Danach besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Angelegenheiten in § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG nicht, wenn und soweit bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Im Zusammenhang mit Vergütungsfragen ist zu bedenken, dass der Betriebsrat berechtigt ist, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung (Nr. 10)
- Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (Nr. 11)
