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Abfindung

Abfindungen sind ein zentraler Bestandteil vieler arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Sie kommen bei Trennungsszenarien, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen in Betracht. Abfindungen stehen im Raum, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, er dies aber nicht einseitig im Wege einer Kündigung erreichen kann, weil er keine oder keine hinreichend aussichtsreichen Kündigungsgründe hat. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der eine Abfindungszahlung vorsieht, kann ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit vermieden werden. Kommt es hingegen zur Kündigung, kauft sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung vom Risiko frei, nach Ausspruch einer Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren zu unterliegen und die damit verbundenen finanziellen Folgen und Risiken zu tragen.

Was wir für Sie tun können:

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist zweckgebunden. Sie ist eine Zahlung, die ein Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhält. Auch anderen Erwerbstätigen, die keine Arbeitnehmer sind (z.B. GmbH-Fremdgeschäftsführer), kann eine Abfindung dafür gewährt werden, dass sie im Gegenzug einer Beendigung des Anstellungsvertrages zustimmen.

Grundsatz: Kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung

Normalerweise besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Das gilt auch in der klassischen Konstellation, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhebt, weil er eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat.

Abfindungsanspruch aus individuellen oder kollektiven Verträgen

Nur ausnahmsweise besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, eine Abfindung zu zahlen. Ein Abfindungsanspruch kann geregelt sein in folgenden Individual- bzw. Kollektivverträgen:

    • Sozialplan und Interessenausgleich

      In einem Sozialplan wird geregelt, wie die wirtschaftlichen Nachteile, die für Arbeitnehmer durch eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder abgemildert werden können (§§ 111 f. BetrVG). Geht die Betriebsänderung mit einem Personalabbau einher, können Sozialpläne eine Abfindungszahlung an die betroffenen Arbeitnehmer vorsehen. Ob es sich hierbei um einen einklagbaren Anspruch oder um eine Zahlung auf freiwilliger Basis handelt, ist dem Sozialplan zu entnehmen.

      Ein Interessenausgleich stellt die Einigung über eine vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung dar (§§ 111 f. BetrVG). Weicht ein Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht eine Abfindung einklagen. Eine Abfindung ist auch dann einklagbar, wenn der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. Die Höhe der Abfindung richtet sich nach § 10 KSchG.

    • Tarifvertrag

      Tarifverträge können bei einer Restrukturierung die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung begründen, welche die sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Restrukturierung ausgleichen oder abmildern soll.

    • Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag

      In einem Arbeitsvertrag oder Anstellungsvertrag ist nur selten ein Abfindungsanspruch verankert. Eine explizite Abfindungsregelung kann bei Top-Führungskräften und Organen (z.B. GmbH-Geschäftsführer oder AG-Vorstand) anzutreffen sein. Diesen kann einzelvertraglich eine Abfindung für den Fall einer vorzeitigen Beendigung des Arbeits- bzw. Anstellungsverhältnisses zugesichert werden (z.B. wenn der Arbeitsplatz durch eine Übernahme oder Fusion wegfällt). Eine solche Klausel wird als „Goldener Fallschirm“ („golden parachute“) bezeichnet und kann unterschiedliche Zwecke verfolgen, etwa den Manager absichern, ihm einen Anreiz zur Aufnahme der Position bieten oder die Unabhängigkeit unternehmerischer Entscheidungen sichern. .

Abfindungsanspruch bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9 f. KSchG

Ist ein Kündigungsschutzverfahren am Arbeitsgericht anhängig, kann beantragt werden, dass das Arbeitsverhältnis bei Sozialwidrigkeit der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist (§§ 9 f. KSchG). Der Arbeitnehmer ist antragsberechtigt, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag stellen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Der Auflösungsantrag ist nur begründet, wenn die Kündigung nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, das Arbeitsverhältnis also nicht bereits durch die Kündigung aufgelöst wird. Die Sozialwidrigkeit muss allerdings der einzige Grund für die Unwirksamkeit der Kündigung sein. Ist die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam (z.B. wegen unterbliebene Anhörung des Betriebsrats) hat der Auflösungsantrag keinen Erfolg.

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst, setzt das Arbeitsgericht im Urteil eine Abfindung fest. Diese kann höchstens zwölf Monatsverdienste betragen. Der Höchstsatz erhöht sich bei Mitarbeitern mit einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit auf 15 bzw. 18 Monatsverdienste. Die Höchstgrenze wird nur selten in Betracht kommen. Das Gericht bestimmt die Höhe der Abfindung nach pflichtgemäßem Ermessen unter Abwägung der Einzelfallumstände. Meistens kann im Verhandlungswege eine höhere Abfindung als durch einen Auflösungsantrag erzielt werden.

Leitende Angestellte unterfallen als Arbeitnehmer dem Kündigungsschutzgesetz. Leitender Angestellter ist, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Für leitende Angestellte gilt der allgemeine Kündigungsschutz – allerdings mit entscheidenden Einschränkungen (§ 14 Abs. 2 KSchG). Zwar muss auch die Kündigung eines leitenden Angestellten nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Allerdings ist der Bestandsschutz stark aufgeweicht und einem Abfindungsschutz angenähert. Der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG stellen. Der Auflösungsantrag muss nicht begründet werden, insbesondere setzt er nicht voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Im Ergebnis kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen beenden, wenn er bereit ist, die gesetzlich vorgegebene Abfindung zu bezahlen. Stellt das Gericht auf Antrag im Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst ist, setzt es im Urteil die Abfindung fest.

Gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z.B. GmbH-Geschäftsführer oder AG-Vorstände) sind vom Anwendungsbereich des KSchG ausgenommen (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Folglich kann bei der Kündigung von Organen keine gerichtliche Festlegung einer Abfindung begehrt werden.

Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG

§ 1a KSchG schafft ein Verfahren, bei dem sich die Arbeitsvertragsparteien bei einer betriebsbedingten Kündigung kostengünstig, unkompliziert und rasch (vor allem ohne gerichtliche Auseinandersetzung) auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen können.

Das Verfahren sieht vor, dass der Arbeitnehmer unter folgenden Voraussetzungen einen (einklagbaren) Abfindungsanspruch erwirbt:

    • Das KSchG muss anwendbar sein, was der Fall ist, wenn das Arbeitsverhältnis über sechs Monate besteht (Wartefrist) und im Betrieb des Arbeitnehmers in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

    • Der Arbeitgeber muss eine betriebsbedingte Kündigung erklärt haben. Unerheblich ist, ob es sich hierbei um eine Änderungskündigung oder Beendigungskündigung handelt. Auch eine außerordentliche Kündigung ist ausreichend, wenn diese bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern mit einer sozialen Auslauffrist verbunden wird.

    • Im Kündigungsschreiben müssen zwei Hinweise aufgenommen sein: Zunächst der Hinweis, dass die ausgesprochene Kündigung betriebsbedingt ist und sodann der Hinweis, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG die Abfindung beanspruchen kann.

Das im Kündigungsschreiben enthaltene Abfindungsangebot stellt (nach nicht unumstrittener Auffassung) eine Willenserklärung des Arbeitgebers dar. Entsprechend ist das Verstreichenlassen der Klagefrist als Willenserklärung des Arbeitnehmers zu qualifizieren. Damit begründet das Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Abfindungsvereinbarung entsteht mit Verstreichenlassen der Klagefrist. Ein darüber hinaus gehender Abwicklungsvertrag bzw. Vergleich ist zur Begründung des Abfindungsanspruchs nicht erforderlich.

§ 1a KSchG ermöglicht es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zügig einen Anspruch auf eine Abfindung zu verschaffen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen monetären Anreiz setzen, die Klagefrist verstreichen zu lassen und die Kündigung zu akzeptieren.

Der Anspruch auf Abfindung entsteht mit dem Ablauf der Kündigungsfrist, also im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt beendet, insbesondere durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, entsteht der Abfindungsanspruch nicht (BT-Dr 15/1204, S. 8ff., 12).

Damit hat der Arbeitnehmer die Wahl: Er kann das Abfindungsangebot ausschlagen und sich gegen die betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. In diesem Fall entsteht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Diesen Weg wird der Arbeitnehmer gehen, wenn er seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder er sich verspricht, im Verhandlungsweg eine höhere Abfindung zu erreichen. Alternativ kann sich der Kläger für die Abfindung entscheiden. Bei dieser Variante muss der Arbeitnehmer lediglich die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lassen.

Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich vorgegeben und beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorgabe ist zwingend. Zwar kann der Arbeitgeber eine höhere Abfindung anbieten. Dann aber verlässt er den Anwendungsbereich des § 1a KSchG.

Wann zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung?

In der Praxis zahlt der Arbeitgeber häufig eine Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann außergerichtlich in Form eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags oder gerichtlich in Form eines Vergleichs geschehen. Eine Abfindungsbereitschaft wird auf Arbeitgeberseite insbesondere dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat und der Arbeitgeber über keine ausreichenden Kündigungsgründe verfügt, die ihn in die Lage versetzen, das Arbeitsverhältnis einseitig durch Kündigung zu beenden. Der Arbeitnehmer wird sich die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag bzw. Vergleich etwas kosten lassen. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache und hängt von zahlreichen Faktoren ab (z.B.: Wie ausgeprägt ist der Beendigungswille beider Parteien? Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigung zu bewerten?).

In der Praxis hat sich in den meisten Arbeitsgerichtsbezirken eine Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr herausgebildet. Je nach Sachlage ist eine (deutliche) Abweichung von der Regelabfindung in die eine oder in die andere Richtung möglich. Über die erzielbare Abfindung entscheidet maßgeblich die Strategie der jeweiligen Partei, die einer gründlichen und maßgeschneiderten Planung bedarf.

Ist eine Abfindung beitragspflichtig?

Eine Abfindung ist grundsätzlich beitragsfrei. Sie stellt kein sozialversicherungsrechtliches Arbeitsentgelt im Sinne von § 14 Abs. 1 SGB IV dar.

Ist eine Abfindung lohnsteuerpflichtig?

Eine Abfindung ist steuerpflichtig und unterliegt vollumfänglich den Vorschriften zur Lohnsteuer. Hierbei handelt es sich um eine besondere Erhebungsform der Einkommensteuer. Der Arbeitgeber behält die Lohnsteuer ein und führt sie an das Finanzamt ab.

Was ist die steuerliche Fünftelregelung?

Einkommensteuerrechtlich gehören Abfindungen zu den außerordentlichen Einkünften nach § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2, 24 Nr. 1 EStG. Das hat zur Folge, dass die Fünftelregelung Anwendung findet, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Anders als nach früherer Rechtslage ist der Arbeitgeber aber nicht mehr verpflichtet, die Fünftelregelung im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens zu berücksichtigen. Die Fünftelregelung wird bei Veranlagung zur Einkommensteuer nach Abgabe der Jahressteuererklärung vom Finanzamt angewendet. Die Fünftelregelung kann, muss aber nicht zu einer Steuerermäßigung führen. § 34 EStG soll verhindern, dass der Arbeitnehmer wegen der Steuerprogression benachteiligt wird, wenn ihm in Form der Abfindung auf einen Schlag eine größere Zahlung zufließt. Ohne Fünftelregelung würde - je nach Höhe der Abfindung - der Arbeitnehmer in einen höheren Steuertarif rutschen, so dass sich seine Steuerlast steigern würde. Die Fünftelregelung will diesen Effekt abmildern und die Progressionswirkung abschwächen. Die Fünftelregelung setzt u.a. eine Zusammenballung von Einkünften voraus, d.h. dass die Abfindung im Wesentlichem in einem einzigen Steuerjahr zufließt.

Bei der Fünftelregelung sieht die Berechnung im Kern wie folgt aus:

  1. Zunächst wird berechnet, wie hoch die Steuer ausfällt, wenn das Jahreseinkommen ohne Abfindung zugrunde gelegt wird.
  2. Anschließend wird berechnet, wie hoch die Steuer ausfällt, wenn das - um ein Fünftel der Abfindung erhöhte - Jahreseinkommen die Bemessungsgrundlage bildet.
  3. Der steuerliche Mehrbetrag (= Steuerlast nach Ziff. 2 - Steuerlast nach Ziff. 1) wird mit fünf multipliziert. Dies entspricht der anfallenden Lohnsteuer.

Welche Auswirkungen hat eine Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld? Droht eine Sperrfrist?

Die Vereinbarung einer Abfindung löst für sich genommen keine Sperrfrist aus. Allerdings kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der häufig eine Abfindungszahlung beinhaltet, zu einer Sperrfrist führen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stellt ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers dar (§ 159 Abs 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Liegt kein sachlicher Grund hierfür vor, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrfrist (in der Regel 12 Wochen). Dazu, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist, hier mehr!

Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung (Entlassungsentschädigung erhalten), ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Frist beendet wurde, (§ 158 SGB III).

Grundsätzlich ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, bei dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte. Die Frist entspricht bei einer ordentlichen Kündigung der ordentlichen Kündigungsfrist. Die Frist beträgt 18 Monate, wenn der Arbeitnehmer (zeitlich unbegrenzt) ordentlich unkündbar ist, und ein Jahr, wenn der Arbeitnehmer nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden kann. Das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld ist höchstens auf ein Jahr, in bestimmten Fällen auch auf einen kürzeren Zeitraum begrenzt. .

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