Abfindungen sind ein zentraler Bestandteil vieler arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Sie kommen bei Trennungsszenarien, insbesondere bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen in Betracht. Abfindungen stehen im Raum, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, er dies aber nicht einseitig im Wege einer Kündigung erreichen kann, weil er keine oder keine hinreichend aussichtsreichen Kündigungsgründe hat. Mit Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der eine Abfindungszahlung vorsieht, kann ein arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit vermieden werden. Kommt es hingegen zur Kündigung, kauft sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung vom Risiko frei, nach Ausspruch einer Kündigung in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren zu unterliegen und die damit verbundenen finanziellen Folgen und Risiken zu tragen.

Was wir für Sie tun können:

• Verhandlungen mit der Gegenseite, insbesondere der Konditionen eines Aufhebungsvertrags bzw. Vergleichs
• Konzeptionierung und Umsetzung einer Trennungsstrategie
• Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren, deren Ziel es ist, eine entsprechende Abfindung durchzusetzen bzw. abzuwehren

» Aufhebungsvertrag – Was ist das?
» Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?
» Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Vergleich?
» Inhalt eines Aufhebungsvertrags
» Schriftform von Aufhebungsverträgen
» Löst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrfrist aus?

Aufhebungsvertrag – Was ist das?

Kann der Arbeitgeber in Ermangelung (aussichtsreicher) Kündigungsgründe den Arbeitsvertrag nicht einseitig durch Ausspruch einer Kündigung auflösen, kommt alternativ die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags in Betracht.

Ein Aufhebungsvertrag – auch als Auflösungsvertrag bezeichnet – ist ein Vertrag, in welchem die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt beschließen. Das Arbeitsverhältnis wird durch den Arbeitsvertrag begründet und spiegelbildlich durch den Aufhebungsvertrag beendet.

Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag?

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag haben einen gleichgelagerten Regelungsinhalt. In beiden Verträgen werden die mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängenden Fragen geregelt. Je nachdem, ob vor Abschluss des Vertrags eine Kündigung erklärt wurde, handelt es sich um einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag.

Das Arbeitsverhältnis wird bei einem Aufhebungsvertrag mangels eines anderen Beendigungstatbestands (z.B. Kündigung) von diesem selbst, bei einem Abwicklungsvertrag hingegen durch einen zeitlich vor dessen Abschluss eingetretenen Beendigungstatbestand aufgelöst. Im Abwicklungsvertrag wird klargestellt, dass eine zuvor ausgesprochene Kündigung akzeptiert wird. Kern des Abwicklungsvertrags ist in erster Linie nicht die Beendigung, sondern die Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses. Eine trennscharfe Abgrenzung beider Begriffe fehlt in der Praxis häufig.

Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Vergleich?

Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag sind außergerichtliche Instrumente zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Ein Vergleich steht im Raum, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage eingereicht hat und die Parteien sich auf eine Trennung sowie deren Konditionen geeinigt haben.

Ein Vergleich – genauer Prozessvergleich – hat eine Doppelnatur. Zum einen ist er als Prozesshandlung einzustufen und beendet den Rechtsstreit. Zum anderen stellt er einen materiellrechtlichen Vertrag dar. Stand die Wirksamkeit der Kündigung zwischen Arbeitnehmer (Kläger) und Arbeitgeber (Beklagter) im Streit, bildet die Einigung darüber, dass die Kündigung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis beendet hat, einen Vergleichsvertrag im Sinne von § 779 BGB.

Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag sowie Prozessvergleich unterscheiden sich hinsichtlich der Vollstreckbarkeit. Ein Prozessvergleich ist ein Titel. Die darin geregelten Ansprüche (z.B. Zahlung einer Abfindung oder Vergütung) sind, soweit sie hinreichend bestimmt sind (worauf bei Formulierung des Vergleichs zu achten ist), vollstreckbar. Weigert sich eine Partei, einen sich aus dem Vergleich ergebenen Anspruch zu erfüllen, kann die andere Partei den Anspruch zwangsweise durch Einleitung eines Zwangsvollstreckungsverfahrens durchsetzen. Demgegenüber stellt der Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag keinen Vollstreckungstitel dar. Wird ein im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag geregelter Anspruch nicht erfüllt, kann die Zwangsvollstreckung erst durchgeführt werden, wenn ein Vollstreckungstitle beschafft wird. Das kann beispielsweise dadurch geschehen, dass Klage eingereicht und ein Urteil erwirkt oder (bei Geldforderungen) ein Vollstreckungsbescheid beantragt wird.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Der gesetzliche Mindestinhalt eines Aufhebungsvertrags ist die Abrede, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Da sich im Zusammenhang mit einer Trennung vielfältigste Fragen stellen, ist es geboten und auch üblich, dass über den Beendigungszeitpunkt hinaus weitere Punkte geregelt werden sollen. Ein Aufhebungsvertrag ist nach seinem Zweck darauf ausgelegt, künftige (potenzielle) Konfliktfelder antizipativ durch eine entsprechende Regelung im Aufhebungsvertrag auszuräumen, um das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst endgültig und abschließend zu befrieden. Die konkrete Gestaltung des Aufhebungsvertrags ist abhängig von der individuellen Ausgangslage und den jeweiligen Parteiinteressen, kann also stark variieren. Häufig finden sich folgende Regelungen in Aufhebungsverträgen:

• Beendigung
  

  Die Parteien können sich auf ein frei gewähltes Beendigungsdatum verständigen. Wird aber die maßgebliche Kündigungsfrist unterschritten, droht eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld. Wird die Kündigungsfrist zu arg verlängert, kann der Vertrag bei falscher Gestaltung nicht als Aufhebungsvertrag, sondern als bloßer Änderungsvertrag qualifiziert werden, der den ursprünglich unbefristeten in einen nachträglichen befristeten Arbeitsvertrag umwandelt. In letzterem Fall besteht die Gefahr, dass die Befristung nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unwirksam und damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag als zustande gekommen gilt (§ 16 TzBfG).

• Arbeitspflicht oder Freistellung
  
  Geregelt werden kann, ob der Arbeitnehmer bis zum Beendigungstermin wie vertraglich geschuldet arbeitet oder ob er ganz oder teilweise freigestellt wird. Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet werden. Soll die Freistellung unter Anrechnung entstandener bzw. noch entstehender Urlaubsansprüche erfolgen, geht das nur bei einer unwiderruflichen Freistellung. Besteht der Anlass des Aufhebungsvertrags darin, dass der Arbeitgeber sein Vertrauen in den Arbeitnehmer verloren hat, resultiert daraus häufig aus unternehmerischen Gründen ein Freistellungswunsch des Arbeitgebers (z.B. soll der Arbeitnehmer nicht mehr mit sensiblen Interna oder Kunden in Kontakt kommen).


• Vergütung
  
  Auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags richtet sich die Vergütung, soweit nichts anderes vereinbart wird, nach dem Arbeitsvertrag und/oder anwendbaren Tarifvertrag. Dennoch kann bei einem Trennungsszenario das Bedürfnis zur Regelung der Vergütung aufkommen. Das macht Sinn, wenn das „Ob“ oder die Höhe einzelner Vergütungsbestandteile streitig ist bzw. werden könnte. Ist bei einer variablen Vergütung die Zielerreichung von persönlichen Zielen abhängig, können diese im Fall einer Freistellung oft nicht oder nur teilweise erreicht werden. Hierbietet sich die vertragliche Regelung der variablen Vergütung an.


• Abfindung
  
  Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht nur im Ausnahmefall. Dennoch können Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung anbieten. Das ist ratsam, wenn keine (erfolgsversprechenden) Kündigungsgründe vorliegen und der Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren eine Niederlage befürchtet. Damit erkauft sich der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Fixierung einer Abfindung in einem Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitgeber die finanziell und/oder unternehmerisch sinnvollere Variante sein.


• Urlaub
  
  Im Kontext mit Urlaub können sich bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses diverse – auch regelungsbedürftige – Fragen auftun. So ist offener Urlaub nach Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ist Streit über die Zahl der verbleibenden Urlaubstage vorhanden oder zu befürchten, sollte der abzugeltende Urlaubsumfang geregelt werden. Im Hinblick auf eine Freistellung ist stets zu klären, ob diese unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche erfolgt. Da ein Aufhebungsvertrag letztlich das Ergebnis von Verhandlungen ist, kann sich die Frage stellen, ob es rechtlich überhaupt zulässig ist, dass der Arbeitnehmer auf seinen Urlaubsabgeltungsanspruch verzichtet, wenn der Arbeitgeber ihm im Verhandlungswege an anderer Stelle entgegenkommt.


• Turboklausel bzw. Sprinterklausel
  
  Hat der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrags noch keine neue Beschäftigung, kann sich bei einer langen Kündigungsfrist die Aufnahme einer Turbo- bzw. Sprinterklausel anbieten. Sie berechtigt den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer kurzen Frist (z.B. eine Woche) durch einseitige Erklärung zu beenden. Dies verschafft dem Arbeitnehmer bei seiner Jobsuche Flexibilität. Er kann somit auch (lange) vor Ablauf des vereinbarten Beendigungsdatums eine neue Beschäftigung aufnehmen.


• Zeugnis
  
  Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer wahlweise ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen (§ 109 Abs. 1 GewO). In einer Konfliktsituation, die häufig mit dem Wunsch des Arbeitgebers und/oder Arbeitnehmers auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbunden ist, fehlt oft das Vertrauen des Arbeitnehmers darauf, dass der Arbeitgeber ihm ein ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt. Naheliegend ist daher, dass im Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung über Inhalt sowie Bewertung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers getroffen wird. Ohne eine solche Regelung sind nachträgliche Zeugnisstreitigkeiten nicht ausgeschlossen, die ärgerlich, vermeidbar und oft auch nicht zufriedenstellend lösbar sind.


• Erledigungsklausel
  
  In einem Aufhebungsvertrag sollten alle bestehenden und potenziellen künftigen Streitigkeiten abschließend beigelegt werden. Ein entsprechend gestalteter Aufhebungsvertrag bietet beiden Parteien die Möglichkeit, einen finalen Schlussstrich zu ziehen. Es sollte vermieden werden, dass nach Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Partei gegen die andere Partei (ggf. klageweise) weitere Ansprüche (z.B. variable Vergütung, Sonderzahlungen) geltend machen, was einer Befriedung der Situation entgegensteht. Dieses Ziel kann mit einer Erledigungsklausel erreicht werden. Diese sieht vor, dass (bestimmte) Ansprüche, die nicht ausdrücklich im Aufhebungsvertrag normiert sind, erledigt sind, also erlöschen und dauerhaft nicht mehr geltend gemacht werden können. Bei einer Erledigungsklausel ist Vorsicht geboten, da der Rechtsverlust von (finanziell werthaltigen) Forderungen droht. Die Konzeptionierung einer Erledigungsklausel erfordert besonderes Fingerspitzengefühl. Das betrifft vor allem die inhaltliche Reichweite einer Erledigungsklausel.

Schriftform von Aufhebungsverträgen

Aufhebungsverträge unterliegen der Schriftform (§ 623 BGB i.V.m. § 126 BGB). Ein Verstoß gegen das Schriftformgebot führt zwingend und alternativlos zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages. Die Schriftform ist gewahrt, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf derselben Vertragsurkunde eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen. Eine nachträgliche Verschriftlichung eines zunächst formwidrig geschlossenen Aufhebungsvertrags heilt den Formmangel rückwirkend nicht.

Im Gegensatz zu Aufhebungsverträgen gilt das Schriftformerfordernis nicht für Abwicklungsverträge. Diese können formfrei (z.B. mündlich oder elektronisch) geschlossen werden, sollten aber zu Dokumentations- und Beweiszwecken schriftlich verfasst werden. Die Schriftform ist auch vor dem Hintergrund zu empfehlen, dass das BAG entschieden hat, dass eine Klageverzichtsvereinbarung (die in einem Abwicklungsvertrag enthalten sein kann), die in unmittelbarem zeitlichem und sachlichem Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung steht, formbedürftig ist (BAG 19.04.2007 – 2 AZR 208/06).

Löst der Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrfrist aus?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat sozialversicherungsrechtliche Bedeutung. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten, weil er sein Beschäftigungsverhältnis § 159 Abs. 1 S. 1, S. 2 Nr. 1 SGB III). Hat der Arbeitnehmer hierfür keinen wichtigen Grund, tritt eine Sperrfrist ein. Während der Sperrfrist ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Sperrfrist dauert 12 Wochen, kann in Ausnahmefällen aber auch kürzer sein.

Ein die Sperrzeit ausschließender wichtiger Grund kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach Ziff. 159.1.2.1.1 der Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit vorliegen, wenn

• eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,


• die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,


• die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,


• im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,


• der Arbeitnehmer nicht unkündbar war