Restrukturierung & Betriebsübergang

Restrukturierungen können in unterschiedlichsten Formen auftreten. Sie reichen weit über den klassischen Betriebsübergang nach § 613a BGB hinaus. Wir begleiten bei Reorganisationen, Betriebsänderungen, Outsourcing-Projekten, Personalmaßnahmen, Standortverlagerungen und sonstigen Umstrukturierungsprozessen.

Was wir für Sie tun können:

• Planung, Gestaltung und Konzeptionierung von Restrukturierungen (z.B. Betriebsübergänge)
• Verhandlungen mit Arbeitgebern, Betriebsräten und Gewerkschaften (z.B. über Interessenausgleich und Sozialplan)
• Entwurf erforderlicher Dokumente (z.B. Unterrichtungsschreiben)
• Durchsetzung bzw. Abwehr von Ansprüchen der Beteiligten (z.B. Sozialplanabfindung)
• Gerichtliche Vertretung in Angelegenheiten rund um Restrukturierungen (z.B. Kündigungsschutzverfahren, Beschlussverfahren)

» Was ist eine Restrukturierung?
» Voraussetzungen eines Betriebsübergangs
» Individual- und kollektivrechtliche Folgen des Betriebsübergangs
» Kündigungsschutz bei Betriebsübergang
» Unterrichtungspflicht bei Betriebsübergang
» Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang
» Mitbestimmung des Betriebsrats

Was ist eine Restrukturierung?

Eine Restrukturierung meint jede Änderung des unternehmerischen Ist-Zustandes. Der Begriff ist denkbar weit zu verstehen. Nicht nur die Formen einer Restrukturierung, sondern auch ihre (arbeits-)rechtliche Behandlung sind höchst vielfältig. Genaue Kenntnisse der unternehmerischen Verhältnisse sind genauso unerlässlich wie eine rechtlich fundierte und individualisierte Vorgehensweise. Insbesondere folgende Maßnahmen stellen arbeitsrechtlich relevante Restrukturierungen dar:

• Reorganisation von Unternehmens- oder Betriebsstrukturen
• Zusammenlegung oder Aufspaltung von Betrieben oder Betriebsteilen
• Standortverlagerungen oder Betriebsschließungen
• Outsourcing und Insourcing
• Personalabbau und Massenentlassungen
• Einführung neuer Führungs- oder Organisationsstrukturen
• Änderungen von Arbeitsabläufen oder Zuständigkeiten
• Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz (Verschmelzung, Spaltung, Formwechsel)
• Integration nach Unternehmenskäufen (Post-Merger-Integration)
• Einführung neuer Arbeitszeit- oder Vergütungssysteme
• Digitalisierung und technische Umstellungen mit Auswirkungen auf Arbeitsplätze
• Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG
• Sanierungsmaßnahmen und insolvenzbezogene Restrukturierungen
• Verlagerung von Aufgaben auf andere (Konzern-)Gesellschaften
• Fremdvergabe einzelner Unternehmensbereiche

Voraussetzungen eines Betriebsübergangs

Besonders relevant ist ein Betriebsübergang. Ihn zeichnet aus, dass er rechtlich äußerst komplex ist, da er unzählige rechtliche (Folge-)Fragen auslöst. Eine arbeitsrechtliche Regelung zum Betriebsübergang ist in § 613a BGB verankert. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Ein Betriebsübergang bedingt zunächst einen Wechsel des Betriebsinhabers, also der Person, die die arbeitsrechtliche Organisations- und Leitungsmacht ausübt. Ein Betrieb ist eine wirtschaftliche Einheit, d.h. eine organisatorische Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Für den Übergang der wirtschaftlichen Einheit ist die Wahrung ihrer Identität erforderlich. Das Vorliegen eines Betriebs ist im Rahmen einer einzellallbezogenen Gesamtbetrachtung anhand folgender Kriterien zu prüfen:

• Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
• Ãœbergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter
• Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Ãœbergangs
• Ãœbernahme der Hauptbelegschaft
• Ãœbergang der Kundschaft
• Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Ãœbergang verrichteten Tätigkeiten
• Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit

Diese Kriterien sind gleichrangig, können aber je nach Einzelfall unterschiedliches Gewicht besitzen. So ist in betriebsmittelarmen Betrieben die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft entscheidend. Bei betriebsmittelgeprägten Betrieben bewirkt allein die Übernahme des Personals keinen Betriebsübergang.

Individual- und kollektivrechtliche Folgen des Betriebsübergangs

Infolge eines Betriebsübergangs gehen die dem Betrieb zuzuordnenden Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über. Er wird Arbeitgeber und tritt in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. Damit erlischt das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsinhaber. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB ordnet auf Arbeitgeberseite losgelöst davon einen Vertragswechsel an, ob Betriebsinhaber, Betriebserwerber und/oder Arbeitnehmer zustimmen.

Beim Betriebsveräußerer bestehende Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen werden in das Arbeitsverhältnis - und nicht in den Arbeitsvertrag - transformiert (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Die transformierten Regelungen behalten also auch nach dem Betriebsübergang ihren kollektiven Charakter, wirken aber nicht mehr nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG bzw. § 4 Abs. 1 S. 1 TVG normativ, d.h. unmittelbar und zwingend. Die transformierten kollektiven Regelungen dürfen zum Schutz der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden. Nach Ablauf der Veränderungssperre ist eine für den Arbeitnehmer nachteilige Änderung durch eine kollektive Ablösung möglich.

Eine Transformation nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB erfolgt jedoch nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebserwerber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB). Ausnahmsweise können auch Ablauf der einjährigen Veränderungssperre die Rechte und Pflichten zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

In der Praxis ist die kollektivrechtliche Seite eines Betriebsübergangs äußerst komplex und mit weitreichenden Konsequenzen verbunden. Eine rechtzeitige, umsichtige und versierte Konzeptionierung des Betriebsübergangs schafft Sicherheit und Planbarkeit und ermöglicht die Nutzung bestehender Gestaltungsspielräume.

Kündigungsschutz bei Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang soll die Situation des Arbeitnehmers nicht verschlechtern. Daher ist eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 4 S. 1 BGB ausgeschlossen. Ein solcher darf nicht das wesentliche Kündigungsmotiv ausmachen. Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gleichwohl möglich (§ 613a Abs. 4 S. 2 BGB), muss allerdings die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erfüllen, soweit dieses anwendbar ist, d.h. spweit das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand (sog. Wartezeit, § 1 Abs. 1 KSchG) und im betreffenden Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG). Kündigt der Betriebserwerber, sind bei der Berechnung der Wartezeit die Beschäftigungszeiten beim Betriebsveräußerer mitzuzählen.

Unterrichtungspflicht bei Betriebsübergang

Vor dem Betriebsübergang sind die betroffenen Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB unabhängig von Betriebsgröße und Vorhandensein eines Betriebsrats zu unterrichten. Die Unterrichtung muss insbesondere folgende Gesichtspunkte beinhalten:

• Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Ãœbergangs
• Grund für den Ãœbergang
• rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Ãœbergangs für die Arbeitnehmer
• hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen

Nur bei Kenntnis dieser Informationen sind die betroffenen Arbeitnehmer in der Lage, auf einer gesicherten Wissensgrundlage sinnvoll über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts zu entscheiden. Die Unterrichtung hat in Textform (§ 126b BGB) zu erfolgen. Zur Unterrichtung sind der Veräußerer und der Erwerber gesamtschuldnerisch verpflichtet. Die Rechtsfolgen einer unterbliebenen oder fehlerhaften Unterrichtung sind erheblich. In diesem Fall wird die Monatsfrist, innerhalb derer der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB sein Widerspruchsrecht ausüben kann, nicht in Gang gesetzt. Inhaltliche Fehler im Unterrichtungsschreiben, die sich auf den Entscheidungsprozess der Arbeitnehmer bezüglich ihres Widerspruchsrechts auswirken können, haben zur Folge, dass das Widerspruchsrecht zeitlich unbeschränkt bis zur Grenze der Verwirkung ausgeübt werden kann. Unterrichtungsmängel können zudem Schadenersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer begründen.

Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang

Die im bürgerlichen Recht geltende Vertragsfreiheit, wonach jeder seinen Vertragspartner aussuchen darf, wird bei einem Betriebsübergang durch die von § 613a Abs. 1 S. 1 BGB angeordnete Rechtsfolge durchbrochen, dass der Betriebserwerber in den Arbeitsvertrag eintritt und somit Arbeitgeber wird. Um den betroffenen Arbeitnehmern weiterhin die Wahl Ihres Arbeitgebers zu überlassen, können sie entscheiden, ob sie vom Widerspruchsrecht Gebrauch machen. Ein Widerspruch führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den Betriebserwerber übergeht, sondern weiterhin mit dem Betriebsveräußerer fortbesteht. Soweit der "alte Arbeitgeber" keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit hat, birgt ein Widerspruch das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung durch diesen. Läuft die Widerspruchsfrist von einem Monat ab, bleibt es bei der gesetzlichen Rechtsfolge, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft auf den Betriebserwerber übergegangen ist. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats nach Unterrichtung schriftlich wahlweise gegenüber dem alten oder neuen Betriebsinhaber erklärt werden. Der Widerspruch muss nicht begründet werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Eine Restrukturierung kann abhängig von ihrem Inhalt der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats muss Teil des Planungs- und Umsetzungskonzepts sein, welches der Restrukturierung zugrunde liegt. Im Hinblick auf einen Betriebsübergang gilt, dass der Betriebsveräußerer den Betriebsrat (§ 2 Abs. 1 BetrVG, § 74 Abs. 1 BetrVG und ggf. § 92 Abs. 1 BetrVG) und, soweit vorhanden, den Wirtschaftsausschuss (§ 106 Abs. 2 BetrVG) informieren muss. Ein Betriebsübergang löst allein nicht die Mitbestimmungsrechte nach §§ 111, 112 BetrVG aus, erfordert also keinen Interessenausgleich und keinen Sozialplan. Anders sieht es jedoch aus, wenn der Betriebsübergang mit einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG zusammenfällt.