Eine Kündigung bedeutet für Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig eine erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Zäsur. Zugleich sind Kündigungen im Arbeitsrecht an zahlreiche formelle und materielle Voraussetzungen gebunden. Ob ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung oder Änderungskündigung – bereits kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, Risiken zu erkennen, Ansprüche zu sichern und rechtssichere Lösungen zu entwickeln.

Was wir für Sie tun können:

• Einschätzung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
• Bundesweite Vertretung in Kündigungsschutzverfahren am Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht
• Verhandlungen mit der Gegenseite
• Strategische Beratung und Positionierung
• Beratung im Zusammenhang mit Personalanpassungen und Restrukturierungen

» Schriftform der Kündigung
» Kündigungsfristen
» Pflicht zur Mitteilung der Kündigungsgründe?
» Allgemeiner Kündigungsschutz
» Besonderer Kündigungsschutz
» Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung
» Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung
» Änderungskündigung
» Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht

Schriftfor der Kündigung

Eine Kündigung unterliegt der Schriftform (§ 623 BGB). Ist die Schriftform nicht gewahrt, ist die Kündigung unwirksam. Der Formmangel lässt sich nicht nachträglich heilen. Es bleibt nur die Möglichkeit zum Ausspruch einer neuen Kündigung. Die Schriftform (§ 126 BGB) verlangt, dass der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet. Eine bloße Paraphe stellt keine Namensunterschrift dar. Es gilt der Grundsatz „Tinte auf Papier“.

Die Kündigung in elektronischer Form (z.B. per E-Mail oder WhatsApp) ist ausgeschlossen. Auch die Übersendung einer eingescannten Original-Kündigung, die vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben wurde, genügt der Schriftform nicht. Eine zulässige Ausnahme vom Schriftformerfordernis stellen elektronische Schriftsatzkündigungen dar. In einem laufenden gerichtlichen Verfahren darf eine Kündigung in einem anwaltlichen Schriftsatz erhalten sein (§ 46h ArbGG).

Kündigungsfristen

Eine ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist erfolgen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Abweichende Kündigungsfristen können sich allerdings aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben.

Ist im Kündigungsschreiben die Kündigungsfrist zu kurz berechnet, ist hinsichtlich der Rechtsfolgen zu unterscheiden. Ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben der Wille des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen und erweist sich die zu kurz angegebene Kündigungsfrist lediglich als Rechenfehler, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr ist die Kündigung dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist enden soll. Lässt sich hingegen ein derartiger Wille dem Kündigungsschreiben nicht entnehmen, ist die Kündigung unheilbar unwirksam.

Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos. Ausnahmsweise kann die außerordentliche Kündigung bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden, welche der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre.

Pflicht zur Mitteilung der Kündigungsgründe?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine Mitteilungspflicht besteht ausnahmsweise bei außerordentlichen Kündigungen (626 Abs. 2 S. 3 BGB) sowie bei der Kündigung eines Auszubildenden (§ 22 Abs. 3 BBiG). Auch die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) Kündigungsschutz genießt (z.B. während der Schwangerschaft) muss den Kündigungsgrund enthalten (§ 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG).

Arbeitgeber sind mit der Äußerung von Kündigungsgründen zurückhaltend, um im Hinblick auf ein drohendes Kündigungsschutzverfahren keine Nachteile zu generieren. Geht ein Arbeitnehmer im Wege einer Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht gegen eine Kündigung vor, gibt der Arbeitgeber jedenfalls bei Vorliegen des allgemeinen Kündigungsschutzes die Kündigungsgründe an. Da der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungslastlast für die Kündigungsgründe trägt, muss er diese im Einzelnen aufzeigen, da er anderenfalls das Kündigungsschutzverfahren verliert.

Allgemeiner Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer, wenn der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) eröffnet ist. Das ist nach einer Wartezeit (oftmals fälschlich als Probezeit bezeichnet) von sechs Monaten der Fall, d.h. wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für die Bestimmung der Zahl der Arbeitnehmer kommt es nicht auf die Anzahl der Köpfe, sondern auf den Beschäftigungsumfang der Arbeitnehmer an. Entscheidend ist die wöchentliche Arbeitszeit: Es sind 0,5 Arbeitnehmer anzusetzen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit maximal 20 Stunden beträgt, 0,75 Arbeitnehmer, wenn sie mehr als 20, aber höchstens 30 Wochenstunden beträgt und 1 Arbeitnehmer, wenn sie mehr als 30 Wochenstunden beträgt.

Für die Zahl der Arbeitnehmer ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Um jedoch zu vermeiden, dass eine zufällige Schwankung der Belegschaftsgröße über die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes entscheidet, ist die Betriebsgröße entscheidend, die dem Betrieb sein Gepräge gibt. Hierbei ist nicht nur die Zahl der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt zu berücksichtigen, sondern auch die vergangenheitsbezogene Entwicklung der Belegschaftsgröße der letzten Jahre und die anhand einer Prognose vorzunehmende künftige Entwicklung des betrieblichen Beschäftigungsbedarfs. Im Einzelfall kann allgemeiner Kündigungsschutz somit auch dann eingreifen, wenn zwar im Kündigungszeitpunkt zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, jedoch bei wertender Betrachtung eine Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern charakteristisch ist.

Kann sich der Arbeitnehmer auf allgemeinen Kündigungsschutz berufen, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht und nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonders schutzwürdige Personengruppen erwerben besonderen Kündigungsschutz, der neben den (ggf. anwendbaren) allgemeinen Kündigungsschutz tritt. Das Gesetz kennt zahlreiche solcher Fälle. Hier nur eine kleine Auswahl:

• Unzulässig ist die Kündigung einer Frau während ihrer Schwangerschaft sowie bis zum Ende der Schutzfrist, jedoch mindestens bis zum Ablauf von vier Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde kann ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.


• Vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der schwerbehindert ist oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, ist die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§§ 168 ff. SGB IX). Eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung ist ohne weiteres unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die geplante Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers steht.


• Mitglieder mitbestimmungsrechtlicher Gremien (z.B. Betriebsräte) sowie bestimmte Arbeitnehmer, die an mitbestimmungsrechtlichen Wahlen mitwirken (Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber) unterfallen einem besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG). Insoweit ist grundsätzlich die ordentliche Kündbarkeit ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist zwar möglich, bedarf aber u.a. bei Mitgliedern des Betriebsrats der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 1 BetrVG), deren Ersetzung der Arbeitgeber im Falle ihrer Verweigerung beim Arbeitsgericht beantragen kann.


• Auch Arbeitnehmer in Elternzeit erlangen Kündigungsschutz. Während der Elternzeit sowie während bestimmter Zeiträume zwischen Verlangen und Beginn der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wobei in besonderen Fällen die Kündigung ausnahmsweise durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt werden kann.

Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung

Gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist (z.B. innerhalb der Wartezeit oder wenn im Betrieb nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind), bedarf es keiner Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber kann jederzeit kündigen. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, etwa bei Sittenwidrigkeit oder bei Verstößen gegen das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verankerte Benachteiligungsverbot.

Fällt der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie auf verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen beruht:

• Verhaltensbedingte Kündigung
  
  Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer durch steuerbares Verhalten seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein.
  
  Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Daran fehlt es, wenn es gegenüber einer Kündigung ein milderes Mittel gibt, mit dem der Arbeitgeber gleichsam der durch die Pflichtverletzung eingetretenen Vertragsstörung begegnen kann. In der Regel stellt eine Abmahnung ein milderes Mittel dar. Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich, etwa wenn der Arbeitnehmer in keinem Falle damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber dessen Fehlverhalten hinnehmen wird. Soweit eine Abmahnung wie im Regelfall Kündigungsvoraussetzung ist, muss die Abmahnung rechtmäßig sein und einen vergleichbaren Pflichtverstoß zum Inhalt haben wie die Kündigung.
  
  Eine erhebliche Pflichtverletzung genügt für sich allein nicht für eine Kündigung. Erforderlich ist eine Interessenabwägung, die zum Ergebnis hat, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die Interessenabwägung legt ihren Fokus auf die konkreten Einzelfallumstände der Pflichtverletzung.


• personenbedingte Kündigung
  
  Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen und die er nicht willentlich steuern kann, nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Hauptanwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ob der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften bzw. Lebensumstände außerstande ist, den Vertragszweck zu erfüllen, ist anhand einer zukunftsgerichteten Prognose zu ermitteln.
  
  Darüber hinaus muss die Unmöglichkeit einer störungsfreien Beschäftigung die betrieblichen bzw. wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.
  
  Auch für eine personenbedingte Kündigung ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Rechtmäßigkeitsmaßstab. Die Kündigung kann nur Ultima Ratio sein. Eine im Vergleich zur Kündigung mildere Maßnahme kann der Einsatz des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz sein, in dem sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder weniger bemerkbar macht. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vor einer personenbedingten Kündigung keine Abmahnung ausgesprochen werden. Schließlich hängt die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung davon ab, ob im Rahmen einer beiderseitigen und einzelfallbezogenen Interessenabwägung das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung Vorrang hat.


• Betriebsbedingte Kündigung
  
  Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.
  
  Die Unternehmerentscheidung ist von Missbrauchsfällen abgesehen gerichtlich nicht überprüfbar. Der Arbeitgeber muss auch kein Rentabilitätsinteresse vorweisen können. Er kann einen Arbeitsplatz somit auch dann abbauen, wenn dieser aus betriebswirtschaftlicher Sicht gewinnbringend und sinnvoll ist. Die unternehmerische Entscheidung ist allerdings vom bloßen Kündigungsentschluss zur trennen und darf sich nicht in diesem erschöpfen. Erforderlich ist regelmäßig, dass der Arbeitgeber eine Organisationsänderung beschließt, in deren Folge der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers wegfällt. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitgeber pauschal auf einen Umsatzrückgang oder Auftragsmangel verweist. Es gibt vielfältige von der Rechtsprechung anerkannte unternehmerische Entscheidungen, etwa die Schließung einer Filiale, die Auslagerung eines Aufgabenbereichs auf eine externe Gesellschaft oder die Verteilung von Aufgaben auf Kollegen im Rahmen einer Leistungsverdichtung.
  
  Objektiv darf keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer mehr vorhanden sein. Der Arbeitgeber muss zwar keine neue Stelle schaffen. Ist aber eine bestehende Stelle frei, für die der Arbeitnehmer geeignet ist, hat der Arbeitgeber ihm diese Stelle im Wege einer Versetzung oder Änderungskündigung zuzuweisen, auch dann, wenn es sich um eine geringwertigere Stelle handelt.
  
  Streicht der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, führt das nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen kann, der aktuell auf dem gestrichenen Arbeitsplatz eingesetzt wird. Es ist unter allen (soweit vorhanden) vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen einer Sozialauswahl derjenige für die betriebsbedingte Kündigung auszuwählen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist.

Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung kann nur auf einen wichtigen Grund gestützt werden (§ 626 Abs. 1 BGB). In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung verhaltensbedingt, weswegen der wichtige Grund in einer gravierenden Pflichtverletzung liegen muss (z.B. Arbeitszeitbetrug).

Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, beendet im Falle ihrer Wirksamkeit also das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt ihres Zugangs. Bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die mit einer sozialen Auslauffrist versehen ist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Eine außerordentliche Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel anzusehen ist. Das ist zu verneinen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.

Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden. Diese beträgt zwei Wochen und beginnt, sobald ein Kündigungsberechtigter Mitarbeiter vom kündigungsrelevanten Sachverhalt Kenntnis erlangt. Ist die Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt, ist die außerordentliche Kündigung ohne weiteres unwirksam und (außer bei Pflichtverstößen, die einen Dauertatbestand begründen) nicht mehr nachholbar. Der Arbeitnehmer kann allenfalls auf eine ordentliche Kündigung zurückgreifen. Liegen dem Arbeitgeber Anhaltspunkte für einen wichtigen Grund dar, ist er berechtigt, zunächst den Sachverhalt aufzuklären. Erst nach Abschluss der Sachverhaltsaufklärung beginnt die Zweiwochenfrist zu laufen. Der Arbeitgeber muss allerdings mit der gebotenen Eile vorgehen, da er andernfalls den Beginn der Kündigungserklärungsfrist noch während der Sachverhaltsermittlungen riskiert.

Änderungskündigung

Einzelne Bestimmungen im Arbeitsvertrag (z.B. die Verpflichtung zur Zahlung einer Gratifikation) können nicht isoliert gekündigt werden. Eine Teilkündigung ist insoweit ausgeschlossen. Soweit der Arbeitnehmer nicht bereit ist, die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des Arbeitsvertrags im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung durchzusetzen, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (§ 2 KSchG).

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um ein zweiaktiges Rechtsgeschäft: Es liegt eine (in der Regel ordentliche) Beendigungskündigung vor, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Dem Arbeitnehmer stehen mehrere Reaktionsmöglichkeiten offen. Er kann das Änderungsangebot ablehnen, vorbehaltslos annehmen oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Die Frist für die Annahme des Angebots beträgt drei Wochen. Da eine Änderungskündigung in der Regel ordentlich und nicht außerordentlich ist, tritt die Änderung im Falle der Wirksamkeit der Änderungskündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ein.

Parallel zur Beendigungskündigung wird zwischen einer verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Änderungskündigung unterschieden. Damit muss die vom Arbeitgeber angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein. Zudem müssen die Änderungen notwendig sein und dürfen nicht über das erforderliche Maß hinaus gehen. Es ist eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen. Den Ausspruch einer Änderungskündigung ziehen Arbeitgeber oft deswegen in Erwägung, weil diese gegenüber einer Beendigungskündigung ein milderes Mittel darstellt.

Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht

Eine Kündigung gilt als wirksam, wenn Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen (§§ 4, 7 KSchG). Die kurze Klagefrist soll dem Arbeitgeber schnell Klarheit darüber verschaffen, ob der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt und inwieweit Personaldispositionen erforderlich sind.

Für den Beginn der dreiwöchigen Klagefrist ist der Zugang der Kündigung entscheiden. Die Praxis lehrt, dass immer wieder Streit darüber entsteht, ob – und bejahendenfalls in welchem Zeitpunkt – der Zugang einer Kündigung erfolgt ist. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass und wann die Kündigung zugegangen ist. Einige Zustellmethoden (z.B. Einschreiben) sind risikobehaftet. Vor diesem Hintergrund sollte Arbeitgeber für eine rechtssichere und dokumentierbare Zustellung sorgen.

Die dreiwöchige Klagefrist gilt für alle Kündigungsarten (ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung und Änderungskündigung). Die Klagefrist ist auch einzuhalten, wenn das Kündigungsschutzgesetz (z.B. wegen nicht erfüllter Wartezeit) nicht anwendbar ist.

War der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Kündigungsschutzklage fristgemäß zu erheben, kann diese ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen nachträglich zugelassen werden (§ 5 KSchG).