Die Arbeitszeit ist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und zugleich häufig Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Streitpunkte ergeben sich insbesondere bei Überstunden, der Lage der Arbeitszeit, Schichtmodellen, Rufbereitschaft, mobiler Arbeit oder Fragen der Arbeitszeiterfassung. Neben den vertraglichen Vereinbarungen sind dabei insbesondere gesetzliche Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sowie kollektivrechtliche Regelungen zu beachten. Fehler bei der Gestaltung oder Umsetzung von Arbeitszeitmodellen können erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen nach sich ziehen.

Was wir für Sie tun können:

• Gestaltung und Prüfung arbeitsvertraglicher und betrieblicher Arbeitszeitregelungen
• Beratung zu Überstunden, Mehrarbeit und Vergütungsfragen
• Unterstützung bei Fragen zu Schichtarbeit, Rufbereitschaft und mobiler Arbeit
• Beratung zur Arbeitszeiterfassung und zu gesetzlichen Vorgaben
• Gestaltung und rechtliche Begleitung von Arbeitszeitmodellen
• Entwicklung rechtssicherer und praktikabler Lösungen für betriebliche Abläufe
• Unterstützung bei der Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Arbeitszeit
• Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit Arbeitszeitfragen

» Arbeitsvertrag
» Kollektivvereinbarungen
» Arbeitszeitgesetz
» Flexible Arbeitszeitmodelle
» Hat der Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht?

Arbeitsvertrag

Üblicherweise ist im Arbeitsvertrag der Umfang der Arbeitszeit geregelt (z.B. 40 Stunden pro Woche). Dass darüber hinaus auch die Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage und/oder Beginn und Ende der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen im Arbeitsvertrag festgelegt wird, ist möglich, aber selten anzutreffen. Regelt der Arbeitsvertrag die Verteilung der Arbeitszeit nicht, kann der Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts nach § 106 GewO vorgeben, an welchen Tagen und zu welchen Uhrzeiten Dienstbeginn und Dienstende ist und wann Pausen eingelegt werden. Soweit – wie im Regelfall – gesetzliche Bestimmungen zur Arbeitszeit (z.B. im Arbeitszeitgesetz) zwingend sind, sind arbeitsvertragliche Abweichungen hiervon zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgeschlossen und unwirksam.

Ein Formulararbeitsvertrag, dessen Klauseln nicht auf einer individuellen Abrede zwischen den Arbeitsvertragsparteien beruhen, sondern vom Arbeitgeber gestellt sind, unterfällt einer AGB-Kontrolle nach Maßgabe der §§ 305 ff. BGB. Derartige Klauseln stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar und müssen insbesondere transparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB). Daher sind auch arbeitszeitrechtliche Klauseln einer strengen AGB-Kontrolle zu unterziehen. So kann eine Klausel, wonach sämtliche Überstunden von der regulären Vergütung abgegolten sind, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen und somit unwirksam sein, mit der Folge, dass jede Überstunde unter den Voraussetzungen des § 612 BGB (in Geld, nicht in Freizeit) abzugelten ist. Daher ist die arbeitsvertragliche Gestaltung eines Arbeitszeitmodells einer .

Kollektivvereinbarungen

Arbeitszeitrechtliche Regelungen sind häufig Bestandteil von Tarifverträgen bzw. kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien sowie von Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen. Auch die in Kollektivvereinbarungen enthaltenen arbeitszeitrechtlichen Regelungen begrenzen das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Arbeitszeitgesetz

Herzstück des deutschen Arbeitszeitrechts ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dieses enthält die grundlegenden arbeitszeitrechtlichen Vorgaben und Grenzen. Arbeitszeitrecht bezweckt als besondere Form des Arbeitsschutzes die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Das Arbeitszeitgesetz hat insbesondere folgende Regelungspunkte:

• Höchstarbeitszeit
  
  Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Werktag (dazu zählt auch der Samstag) oder höchstens 10 Stunden pro Werktag, wenn in dem entsprechenden Ausgleichszeitraum (sechs Kalendermonate oder 24 Wochen) der Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).


• Ruhepausen
  
  Die Arbeit muss durch im Voraus feststehende Ruhepausen unterbrochen werden (§ 4 ArbZG). Die Ruhepause beträgt bei einer Arbeitszeit vom mehr als sechs bis neun stunden 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten


• Ruhezeit
  
  Nach Beendigung der täglichen Arbeit muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden eingehalten werden (§ 5 ArbZG). In Bestimmten Einrichtungen (z.B. Krankenhäuser) gelten Sonderregeln.


• Nacht- und Schichtarbeit
  
  Da Nacht- und Schichtarbeit nach arbeitsmedizinischen Kenntnissen mit besonderen körperlichen Belastungen für Arbeitnehmer verbunden ist, enthält § 6 ArbZG zum Ausgleich der Belastungen besondere Schutzbestimmungen. So ist der für die Höchstarbeitszeit maßgebliche Ausgleichszeitraum nach § 3 ArbZG auf einen Kalendermonat oder vier Wochen begrenzt. In bestimmten Abständen besteht ein Anspruch auf arbeitsmedizinische Untersuchung. In bestimmten Fällen hat der Nachtarbeitnehmer einen Anspruch darauf, auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt zu werden. Für Nachtarbeit kann sich ein Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag bzw. entsprechend bezahlte freie Tage ergeben.


• Abweichungen in Kollektivvereinbarungen
  
  § 7 ArbZG regelt, in welchem Umfang von welchen Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz in Tarifverträgen und kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien sowie in Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen abgewichen werden kann.


• Sonn- und Feiertagsruhe
  
  An Sonntagen und Feiertagen besteht ein Beschäftigungsverbot, welches diverse Unterbrechungen kennt.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Arbeitszeitmodelle können fest oder flexibel ausgestaltet sein. Dabei steigt in der Praxis das Bedürfnis von flexiblen Arbeitszeitmodellen, da Unternehmen auf die situative Anpassung Ihrer Arbeitszeiten angewiesen sein können, etwa um auf (kurzfristige) Änderungen des Auftragsbestands oder der Nachfrage reagieren zu können. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit setzt eine individual- oder kollektivrechtliche Regelung voraus.

Dabei steigen die Anforderungen an eine rechtssichere und praktikable Vertragsgestaltung zunehmend, da sich diese an die strengen gesetzlichen Vorgaben halten muss, die von der Rechtsprechung in immer neuen Entscheidungen konkretisiert und/oder eingeschränkt werden. Dabei stellt es eine vertragsgestalterische Herausforderung dar, dass Arbeitszeitrecht in wesentlichen Teilen auf europäisches Recht zurückzuführen ist, so dass der gestalterische Spielraum nicht nur von der deutschen Rechtsprechung, sondern auch vom EuGH eingeengt wird.

Gegenstand der Flexibilisierung können die Dauer und/oder Lage dar Arbeitszeit sein. Arbeitszeitmodelle können sowohl in ihrem Kern als auch in ihren Nuancen höchst unterschiedlich ausgeformt sein. Ein kurzer Einblick:

• Bei der Arbeit auf Abruf muss der Arbeitnehmer nur arbeiten, wenn der Arbeitgeber dies verlangt, also die Arbeit abruft. Voraussetzungen und Grenzen der Arbeit auf Abruf ergeben sich aus § 12 TzBfG. Diese Arbeitszeitform bietet sich an, wenn der für den Arbeitgeber erforderliche Umfang der Arbeitszeit regelmäßigen Schwankungen unterliegt.


• Mit einem Arbeitszeitkonto kann der Arbeitgeber auf (z.B. nachfragebedingte) Schwankungen des Arbeitsbedarfs reagieren. Die Arbeitsmenge kann je nach Arbeitsanfall reduziert oder erhöht werden. Derartige Mehrarbeit bzw. Minderarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Soll-Arbeitszeit von der tatsächlichen Ist-Arbeitszeit abweicht, und muss innerhalb eines festgelegten Zeitraums ausgeglichen werden. Der Ausgleichszeitraum hängt von den betrieblichen Rahmenbedingungen bzw. von der zugrunde liegenden Individual- oder Kollektivvereinbarung ab.


• Der Vertrauensarbeitszeit liegt ein fest definierter und nach Stunden bemessener täglicher Zeitrahmen zugrunde. Der Arbeitnehmer gibt keine Zeiten vor, an denen der Arbeitnehmer arbeiten muss. Der Arbeitnehmer legt vielmehr selbst Beginn und Ende seiner täglichen Arbeit einschließlich der Pausen fest. Wesensmerkmal der Vertrauensarbeitszeit ist, dass der Arbeitgeber auf die Kontrolle verzichtet, ob der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitszeit eingehalten hat. Dabei stellt sich die Frage, ob der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung arbeitszeitrechtlich zulässig ist. Auch bei Vertrauensarbeitszeit sind die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.


• Bei Überstunden, Mehrarbeit, Nacht-, Schicht-, Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie Rufbereitschaft, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst stellen sich regelungsbedürftige Rechtsfragen.


• Nicht zuletzt die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Kurzarbeit (§§ 95 ff. SGB II) ein wichtiges unternehmerisches Instrument darstellen kann, um auf erheblichen Arbeitsausfall zu reagieren. Die Kurzarbeit fällt in die Schnittmenge von Sozialrecht und Arbeitsrecht.

Hat der Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht?

Der Betriebsrat hat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht setzt einen kollektiven Bezug voraus, besteht also nur, wenn es um die Arbeitszeiten einer Vielzahl der beschäftigten Arbeitnehmer geht. Es greift nicht ein, wenn es um die Lage der Arbeitszeit lediglich einzelner Arbeitnehmer geht. Ist das Mitbestimmungsrecht zu bejahen, ist es dem Arbeitgeber verboten, entsprechende Regelungen einseitig im Weg einer Versetzung einzubringen. Er darf Arbeitnehmern auch keine Weisungen erteilen, die einer bestehenden arbeitszeitbezogenen Betriebsvereinbarung widersprechen. Das Weisungsrecht ist nach § 106 GewO durch gesetzliche Regelungen – hierzu gehört auch § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – sowie durch Betriebsvereinbarungen begrenzt.

Schließlich hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Von diesem Mitbestimmungsrecht ist insbesondere die Einführung von Kurzarbeit erfasst.

Dem Betriebsrat steht sowohl bei § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG als auch bei § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auch ein Initiativrecht zu. Auf diesen Gebieten kann die Initiative für eine Regelung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ergriffen werden kann. Es handelt sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, mit der Folge, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Initiative für eine erstrebte Regelung ergreifen und zu deren Herbeiführung auch die Einigungsstelle anrufen können (BAG 28.11.1989 – 1 ABR 97/88).