Eine Abmahnung kann weitreichende Konsequenzen haben. Für Arbeitnehmer ist daher eine frühzeitige rechtliche Prüfung sowie eine klare arbeitsrechtliche Strategie von besonderer Bedeutung. Arbeitgeber stehen zugleich vor der Herausforderung, Abmahnungen rechtssicher zu formulieren und arbeitsrechtliche Risiken zu vermeiden. Nicht selten bringt eine Abmahnung zugleich den Wunsch des Arbeitgebers nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck.

Was wir für Sie tun können:

• Prüfung der Rechtmäßigkeit von Abmahnungen
• Verhandlungen mit der Gegenseite
• Vorbereitung und Gestaltung von Abmahnungen
• Entwicklung und Umsetzung von Trennungsstrategien
• Gerichtliche Vertretung in Abmahnungsverfahren

» Was ist eine Abmahnung?
» Funktion einer Abmahnung – Vorstufe zur Kündigung
» Hat eine Abmahnung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes Relevanz?
» Wann ist eine Abmahnung rechtmäßig?
» Form der Abmahnung
» Fristen
» Welche Handlungsoptionen bestehen bei Erhalt eine Abmahnung?

Was ist eine Abmahnung?

Mit einer Abmahnung rügt eine Vertragspartei – in der Regel der Arbeitgeber – einer Fehlverhalten der anderen Partei. Die Rüge ist verbunden mit der Aufforderung, sich künftig vertragsgemäße Verhalten, und mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfalle arbeitsrechtliche Sanktionen (zum Beispiel Kündigung) drohen. Die Abmahnung entspricht einer gelben Karte. Bei einem weiteren Fehlverhalten kann eine rote Karte Gedanken strich also eine Kündigung drohen.

Funktion einer Abmahnung – Vorstufe zur Kündigung

Wirksamkeitsvoraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung. Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich. So kann der Arbeitnehmer bei besonders gravierenden Pflichtverstößen nicht damit rechnen, dass der Arbeit Geber die Pflichtverletzung in Form einer Abmahnung hinnehmen. Unterbleibt eine erforderliche Abmahnung ist die nachfolgend ausgesprochene Kündigung unwirksam. Gleiches kann gelten, wenn der Arbeitnehmer zwar eine Abmahnung erhalten hat, diese aber rechtswidrig ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sei gerechtfertigt, wenn eine Prognose ergibt, dass auch künftig entsprechende Pflicht Verletzung des Arbeitnehmers zu erwarten sind, mithin Prognose negativ ist.

Für die Prognose spielt auch das Verhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit eine Rolle. Hat der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen, obwohl er wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung bereits abgemahnt wurde, spricht dies prognostisch dafür, dass sich der Arbeitnehmer auch künftig nicht an die betreffende Pflicht erhalten wird. Wie viele Abmahnungen im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen sein müssen ist eine Frage des Einzelfalls. Strikte arithmetische Vorgaben gibt es nicht. Die Anzahl der freundlichen Abmahnung hängt insbesondere von der Zahl und Schwere der abgemahnten Pflichtverletzungen ab.

Hat eine Abmahnung außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes Relevanz?

Eine Abmahnung kann bei eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers losgelöst davon ausgesprochen werden, ob der Arbeitnehmer dem allgemeinen können Schutzgesetz unterfällt, d. h. dass aber selbst länger als sechs Monate dauert (Wartezeit) und im Betrieb des Arbeitnehmers in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ihre besondere Bedeutung entfaltet sie im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, Weil ihr Fehlen die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam macht. Auch wenn der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießt, kann abgemahnt werden. Erforderlich ist das jedoch nicht. Ein Arbeitnehmer ohne allgemein Kündigungsschutz kann auch ohne vorherige Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden.

Da hier allerdings jederzeit eine Kündigung ausgesprochen werden kann, ohne dass besondere Kündigung vorliegen muss und diese nach § 1 Abs. 2 können Schutzgesetz sozial gerechtfertigt sein muss, ist eine Abmahnung nicht erforderlich.

Wann ist eine Abmahnung rechtmäßig?

Damit eine Abmahnung rechtmäßig, muss sie entsprechend ihren Funktionen folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Rüge- bzw. Hinweisfunktion
  
  Das konkrete Fehlverhalten muss gerügt werden.. Erforderlich ist hierfür, dass die Pflichtverletzung vollständig und richtig geschrieben wird. Ist die Kündigung nicht inhaltlich hinreichend bestimmt, ist sie rechtswidrig. Sehr geehrte Damen, dass der Arbeitnehmer bei Lektüre der Abmahnung den umfassenden Pflichtverstoß erkennen muss, um in der Lage zu sein, in künftig abzustellen. Beruht die Abmahnung auf einem objektiv falschen Sachverhalt, mithin auf unwahren Tatsachenbehauptungen, resultiert daraus ebenfalls die Rechtswidrigkeit der Abmahnung. Diese Rechtsfolge tritt auch ein, wenn der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse am Verbleib der Personalakte in der Abmahnung hat oder die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung passiert.


• Ermahnfunktion
  
  In der Abmahnung muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, sich künftig vertragsgemäße Verhalten und entsprechende Pflichtverletzungen künftig zu unterlassen


• Warnfunktion
  
  Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung klar zum Ausdruck bringen, dass im Wiederholungsfall, d. h. wenn der Arbeitnehmer erneut gleich eine gleichartige Verletzung begeht, arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu eine Kündigung drohen. Fehlt es an einer solchen Warnung, liegt nur eine Ermahnung und keine Abmahnung vor.

Form der Abmahnung

Eine Abmahnung ist formfrei. Damit kann sie auch mündlich erfolgen. Aus Dokumentations- und Beweiszwecken ist jedoch eine schriftliche um die Kündigung dringend zu empfehlen. Im Kündigungsschutzverfahren hat der Arbeitgeber die Kündigung Voraussetzungen darzulegen und zu beweisen. Das betrifft auch den Inhalt einer Abmahnung der für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein kann.

Fristen

Der Ausspruch einer Abmahnung ist nicht an bestimmte Fristen gebunden. Auch auf die fehlende Fristen kann nicht zurückgegriffen werden. Möglich ist somit, dass der Arbeitgeber auch eine längere Zeit zurückliegende Pflichtverletzung abmahnt. Lässt sich der Arbeitgeber jedoch zu verzeihen, kann im Einzelfall das Recht zur Abmahnung verwirkt sein.

Eine Abmahnung ist nicht zeitlich unbegrenzt in der Lage, eine später wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung ausgesprochene Kündigung zu tragen. Abmahnung können ihre Wirkung als milderes Mittel verlieren. Das kann der Fall sein, wenn der Gemeinde Pflichtverstoß besonders lang zurückliegt. In diesem Fall verlangt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass bei einer gleichartigen Pflichtverletzung erneut abgemahnt und nicht bereits gekündigt wird.

Welche Handlungsoptionen bestehen bei Erhalt eine Abmahnung?

Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt der Abmahnung wie folgt reagieren:

• Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung erstellen und vom Arbeitgeber verlangen, dass er diese in die Personalakte aufnimmt. Der Arbeitgeber ist hierzu nach § 83 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) verpflichtet. In der Gegendarstellung wird ausgeführt, woraus sich die Rechtswidrigkeit der Abmahnung gibt. Insbesondere kann der der Abmahnung beschriebenen Sachverhalt, aus welchen Arbeitgeber die Pflichtverletzung herleitet, richtiggestellt werden. Das Recht zur Gegendarstellung besteht unabhängig davon, ob die Abmahnung rechtmäßig oder rechtswidrig ist.


• Eine rechtswidrige Abmahnung greift das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein, da sein berufliches Fortkommen zu Unrecht erschwert wird. Daraus leitet sich der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber ab, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.


• Arbeitnehmer haben nach § 85 BetrVG das Recht, Beschwerden beim Betriebsrat einzureichen. Hält der Betriebsrat die entgegengenommene Beschwerde für berechtigt, hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Der Arbeitnehmer kann wegen einer Abmahnung eine Beschwerde einbringen.


• Weigert sich der Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer für rechtswidrig gehaltene Abmahnung zurückzunehmen bzw. aus der Personalakte zu entfernen, kann der Arbeitnehmer dies vor dem zuständigen Arbeitsgericht einklagen. Das Arbeitsgericht prüft die Rechtmäßigkeit der Abmahnung.