Seite 3 von 4: Mitbestimmung des Betriebsrats

Mitbestimmung des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats sind mit Rücksicht auf die unternehmerische Entscheidungsfreiheit in wirtschaftlichen Angelegenheiten deutlich schwächer als in personellen und sozialen Angelegenheiten ausgestaltet. Der Betriebsrat kann die wirtschaftlichen Planungen und Entscheidungen des Arbeitgebers nicht verhindern, diese aber begleiten und bei Betriebsänderungen auch deren Folgen mitgestalten. So hat der Arbeitgeber mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung u.a. über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs zu berichten (§ 43 Abs. 2 S. 3 BetrVG). In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden, der die Aufgabe hat, mit dem Arbeitgeber wirtschaftliche Angelegenheiten zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten (§ 106 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten zu informieren, die erforderlichen Unterlagen vorzulegen sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen.

Bei Betriebsänderungen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 111 S. 1 BetrVG). In diesem Fall ist der Arbeitgeber außerdem dazu verpflichtet, einen Sozialplan abzuschließen und den Abschluss eines Interessenausgleichs jedenfalls zu versuchen.

Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten

In sozialen Angelegenheiten hat der Betriebsrat stark ausgeprägte echte Mitbestimmungsrechte. Will der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit regeln, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat verhandeln und dessen Zustimmung einholen. Ohne Zustimmung darf der Arbeitgeber die von ihm angestrebte Regelung nicht umsetzen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht nur auf das das "Ob", sondern auch auf das "Wie" der betreffenden Regelung. Die wesentlichen sozialen Angelegenheiten, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen, sind in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgelistet:

1. 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb
   2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
   3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
   4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
   5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
   6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
   7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
   8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
   9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen
   10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
   11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
   12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
   13. rundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt
   14. Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird

Hierbei handelt es sich um eine erzwingbare Mitbestimmung. Kommt eine Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Je nach Angelegenheit kann der Betriebsrat auch ein Initiativrecht haben, d.h. er kann eine Regelung vorschlagen und im Falle der Ablehnung durch den Arbeitgeber zu deren Durchsetzung die Einigungsstelle anrufen.

Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten

In personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat diverse Mitwirkungsrechte, die jedoch unterschiedlich stark ausgestaltet sind. So ist der Betriebsrat über die Personalplanung zu unterrichten (§ 92 Abs. 1 BetrVG), wobei hier der Betriebsrat auch ein Initiativrecht hat (§ 92 Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen (§ 92a Abs. 1 BetrVG), welche der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat beraten muss (§ 92a Abs. 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung betriebsintern ausgeschrieben werden (§ 93 BetrVG). Der Einsatz von Personalfragebögen (§ 94 Abs. 1 BetrVG), von Beurteilungsgrundsätzen (§ 94 Abs. 2 BetrVG) sowie von Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) ist nur nach vorheriger Zustimmung des Betriebsrats erlaubt. Des Weiteren hat der Betriebsrat verschiedene Mitwirkungsrechte im Zusammenhang mit der Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG).

Von besonderer Bedeutung ist das eingeschränkte Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG). In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung bestimmte Informationen und Unterlagen mitzuteilen und um Zustimmung nachzusuchen. Ohne Zustimmung sind die personellen Einzelmaßnahmen unzulässig. Der Betriebsrat darf die Verweigerung ausschließlich aus den im Gesetz abschließend genannten Gründe (§ 99 Abs. 2 BetrVG) verweigern. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund kann etwa darin liegen, dass die tatsachenbegründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung nicht innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich, gilt die Zustimmung als erteilt. Erfolgt die Verweigerung fristgemäß, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, dass die verweigerte Zustimmung gerichtlich ersetzt wird. Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme nicht durchführen. Ausnahmsweise ist bei fehlender Zustimmung die vorläufige Durchführung gestattet, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und, sollte der Betriebsrat dies bestreiten, die Ersetzung der Zustimmung sowie die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit beim Arbeitsgericht beantragt (§ 100 BetrVG).

Auch bei Kündigungen hat der Betriebsrat ein zentrales Mitbestimmungsrecht (§ 102 BetrVG). Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu unterrichten und anzuhören. Dies gilt unabhängig von der Art der Kündigung (ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Änderungskündigung). Unterbleibt die Beteiligung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam. Die Beteiligung hat auch bei Wiederholungskündigungen zu erfolgen, die etwa vom Arbeitgeber unter Beibehaltung der Kündigungsgründe nur für den Fall ausgesprochen wurden, dass die vorherige Kündigung aus formellen Gründen unwirksam ist. Im Rahmen der Unterrichtung muss der Arbeitgeber nicht sämtliche objektiv bestehenden, sondern nur die Umstände mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung tragen sollen (sog. Grundsatz der subjektiven Determination). Verschweigt der Arbeitgeber Kündigungsgründe, führt das in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, aber dazu, dass sich der Arbeitgeber im anschließenden Kündigungsschutzverfahren nicht auf die verschwiegenen Kündigungsgründe berufen darf. Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt, kann die Beteiligung des Betriebsrats so fehlerhaft sein, dass dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat.

Betriebliche Mitbestimmung für schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen haben mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV) eine besondere Interessenvertretung, deren gesetzliche Grundlagen in §§ 176 ff. SGB IX niedergelegt sind. Die SBV fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb oder die Dienststelle, vertritt ihre Interessen in dem Betrieb oder der Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Er hat sie vor einer Entscheidung anzuhören und ihr die sodann getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist nicht nur die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 168 SGB IX), sondern auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, da andernfalls die Kündigung unwirksam ist. Hier können die zu § 102 BetrVG aufgestellten Grundsätze übertragen werden.

Betriebliche Mitbestimmung im öffentlichen Dienst

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt nicht das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), sondern das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bzw. die jeweiligen Personalvertretungsgesetze der Länder (LPersVG). Die Beschäftigten der öffentlichen Hand nehmen über die Personalräte Einfluss auf Entscheidungen und Maßnahmen ihrer Arbeitgeber. Das Personalvertretungsgesetz ist auf die Besonderheiten und Bedürfnisse im öffentlichen Dienst zugeschnitten. Die Reichweite der Beteiligungsrechte der Personalräte unterscheidet sich je nach Art der betreffenden Entscheidung bzw. Maßnahme. Im Wesentlichen kann zwischen Mitbestimmungsrechten, Mitwirkungsrechten und Informationsrechten differenziert werden. Aufgrund der Besonderheit im Verwaltungsaufbau, dass übergeordnete Dienststellen den ihnen nachgeordneten Dienststellen Weisungen erteilen können, sind bei den übergeordneten Dienststellen Stufenvertretungen zu bilden.

Betriebliche Mitbestimmung im kirchlichen Dienst

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gilt nicht für verfasste Kirchen und die ihnen zugeordneten Einrichtungen (insbesondere der Diakonie und Caritas). Dies ist ausdrücklich in § 118 Abs. 2 BetrVG geregelt, ergibt sich aber auch unmittelbar aus dem in Art. 137 Abs. 3 WRV i.V.m. Art. 140 GG garantierten Selbstbestimmungsrecht der verfassten Kirchen. Diese sind befugt, ihre eigenen Angelegenheiten selbst zu regeln. Zu den eigenen Angelegenheiten gehört auch im Allgemeinen die Beziehung zu ihren Beschäftigten, mithin auch das Arbeitsrecht, sowie im Speziellen das betriebliche Mitbestimmungsrecht. Auf dieser Grundlage haben die großen Kirchen eigene Mitbestimmungsordnungen geschaffen. Im katholischen Bereich hat die Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands die Rahmen-MAVO (Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung) erlassen, die (ggf. mit Modifikationen) von den (Erz-)Bischöfen in der jeweiligen (Erz-)Diözese in Kraft gesetzt wurde. Hingegen wird die Betriebsverfassung auf evangelischer Seite von der MVG-EKD (Kirchengesetz über die Mitarbeitendenvertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland) geregelt, welche von den Gliedkirchen der EKD (ggf. mit Modifikationen) übernommen wurde. Eine unternehmerische Mitbestimmung ist im kirchlichen Bereich nicht vorgesehen (§ 1 Abs. 4 S. 2 MitbestG, § 1 Abs. 2 S. 2 DrittelbG).

Was ist unternehmerische Mitbestimmung?

Die Unternehmensmitbestimmung die institutionelle Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern in Organen an bestimmten unternehmensbezogenen Entscheidungen. Bei der paritätischen Mitbestimmung sind die Arbeitnehmer sowie die Anteilseigner in gleicher Zahl vertreten. Davon abzugrenzen ist die nicht-paritätische Mitbestimmung, bei welcher die Arbeitnehmervertreter gegenüber dem Vertretern der Anteilseigner eine zahlenmäßige Minderheit bilden. Arbeitnehmern wird dort ein Mitbestimmungsrecht auf Unternehmensebene eingeräumt, wo der Gesetzgeber einen besonderen ausgleichsbedürftigen Gegensatz zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber sieht.