Beteiligung der MAV in einer evangelischen Einrichtung bei Probezeitkündigung

Vor einer Kündigung ist die Mitarbeitervertretung (MAV) zu beteiligen. Das gilt auch bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit. Die Beteiligung erfolgt bei evangelischen Dienstgebern nach Maßgabe des MVG-EKD. Hier lauern viele Fallstricke, welche die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken können. Das LAG Baden-Württemberg (30. September 2025 – 15 Sa 3/25) hat die Anforderungen für die Beteiligung der MAV konkretisiert.

Darum geht’s

Eine Dienstnehmerin (Personalsachbearbeiterin) wurde in der Probezeit gekündigt. Dienstgeber war ein gemeinnütziger Verein, der als Bildungs- und Sozialunternehmen u.a. Schulen, Kindergärten, Tagespflegeeinrichtungen, Werk- und Ausbildungsstätten sowie Fach- und Reha-Kliniken betrieb. Am Standort, an dem die Dienstnehmerin tätig war, bestand eine MAV. Im Arbeitsvertrag wurde auf die AVR.DD (Arbeitsvertrags-Richtlinien für Einrichtungen der Diakonie Deutschland) Bezug genommen. Es galt damit das kirchliche Arbeitsrecht, insbesondere das MVG-EKD (Kirchengesetz über die Mitarbeitendenvertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland). Der Dienstgeber begründete die Kündigung gegenüber der MAV knapp und abschließend wie folgt:

Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt die Dienstnehmerin den Anforderungen nicht. Daher soll das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werden.

Die MAV beantragte eine mündliche Erörterung mit dem Dienstgeber. In der mündlichen Erörterung bemängelte sie, dass die Begründung des Dienstgebers zu kurz und lückenhaft sei. Der Dienstgeber ergänzte über die schriftliche Begründung hinaus lediglich, dass die mangelnde Teamfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Dienstnehmerin für die Kündigung ausschlaggebend gewesen seien. Er verwies darauf, dass er keine weiteren Angaben zu den Kündigungsgründen machen wolle. Auf Nachfrage der MAV, ob der Dienstgeber nochmals über die Kündigung nachdenken wolle, teilte dieser in der mündlichen Erörterung mit, dass er an seinem Kündigungsentschluss festhalten und keine weiteren Überlegungen hierzu anstellen werde. Daraufhin hat der Dienstgeber die Erörterung für beendet erklärt.

Die MAV rief das Kirchengericht der Evangelischen Kirche in Deutschland Kammern für mitarbeitervertretungsrechtliche Streitigkeiten (kurz: Kirchengericht) an und beantragte die Feststellung, dass der Dienstgeber die Mitberatungsrechte der MAV verletzt habe. Das Kirchengericht verneinte eine derartige Verletzung und wies den Antrag ab (Beschluss vom 30. August – 2024 –I-2708/9-2024). Diese Entscheidung wurde später vom Kirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in Deutschland Senate für Streitigkeiten nach dem Mitarbeitendenvertretungsgesetz der EKD (kurz: Kirchengerichtshof) bestätigt (Beschluss vom 16. Juli 2025 – I-0124/35-2024).

Die Dienstnehmerin reichte Kündigungsschutzklage ein. In dem Verfahren bemängelte sie, dass die MAV nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei.

Hintergrund: Vorgehensweise bei Beteiligung der MAV

Das MVG-EKD kennt verschiedene Beteiligungsformen. Diese variieren je nach Kündigungsart. Bei einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit liegt ein Fall der eingeschränkten Mitbestimmung vor (§§ 41, 42 Buchstabe b) MVG-EKD). Bei einer außerordentlichen Kündigung sowie bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb der Probezeit ist eine Mitberatung durchzuführen (§§ 45, 46 Buchstaben b) und c) MVG-EKD). Das Verfahren der Mitberatung ergibt sich aus § 45 MVG-EKD und läuft im Kern folgendermaßen ab:

• Der Dienstgeber hat die beabsichtigte Kündigung der MAV rechtzeitig vor Ausspruch bekanntzugeben und auf Verlangen mit der MAV zu erörtern.
• Die MAV kann die Erörterung nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe der beabsichtigten Kündigung verlangen. Äußert sich die MAV nicht innerhalb von zwei Wochen, gilt die Kündigung als gebilligt.
• Kommt es im Falle eine Erörterung zu keiner Einigung, ist die Erörterung von der Dienststellenleitung oder der MAV für beendet zu erklären.
• Eine abweichende Entscheidung ist von der Dienststellenleitung zu begründen. Die Begründung hat schriftlich zu erfolgen. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat die Begründung innerhalb eines Monats nach Durchführung der Maßnahme zu erfolgen.

Wurde die MAV nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam (§ 45 Abs. 2 S. 1 MVG-EKD).

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg

Keine Bindung an Kirchengerichte

Vorliegend bestand die Besonderheit, dass das Kirchengericht und der Kirchengerichtshof festgestellt haben, dass der Dienstgeber die MAV ordnungsgemäß beteiligt hat. Das LAG Baden-Württemberg hob jedoch vor, dass staatliche Gerichte an Entscheidungen kirchlicher Gerichte nicht gebunden seien. Vielmehr habe ein staatliches Arbeitsgericht selbstständig als Vorfrage zu klären, ob der Dienstgeber die Beteiligung der MAV ordnungsgemäß durchgeführt habe. Hierbei habe das staatliche Arbeitsgericht kirchliche Rechtsnormen (hier solche aus dem MVG-EKD) zu prüfen. Den Kirchengerichten komme eine Vorfragenkompetenz im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens an einem staatlichen Arbeitsgericht nicht zu, allein deswegen, weil das MVG-EKD sich eine derartige Vorfragenkompetenz nicht vorbehalten habe.

Daher konnte das LAG Baden-Württemberg die Frage, ob der Dienstgeber die MAV ordnungsgemäß beteiligt hat, nicht schon deswegen bejahen, weil das Kirchengericht bzw. der Kirchengerichtshof dies zuvor festgestellt hatte. Vielmehr hat das LAG Baden-Württemberg eigenständig geprüft, ob der Dienstgeber vor Ausspruch der Kündigung die Vorgaben der Mitberatung eingehalten hat.

Anforderungen an die Mitberatung

Das LAG Baden-Württemberg hat die Verpflichtungen, die ein Dienstgeber im Rahmen einer Mitberatung hat, konkretisiert: 

Unterrichtung

Dem LAG Baden-Württemberg zufolge gelten für die Unterrichtung der MAV die gleichen Anforderungen wie bei der Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG. Es können die vom BAG hierzu entwickelten Grundsätze herangezogen werden. Somit unterliegt die Beteiligung der MAV bei einer Probezeitkündigung folgendem Maßstab:

Bei einer Kündigung, die auf personenbezogenen Werturteilen beruht, genügt es, wenn der Dienstgeber der MAV sein Werturteil mitteilt, auf dem die Kündigung fußt. Über darüberhinausgehende Tatsachen müsse der Dienstgeber jedenfalls in diesem Fall nicht informieren. Dies folge daraus, dass sich ein Werturteil häufig nicht konkret mit Tatsachen belegen lässt. Außerdem ist bei einer Probezeitkündigung das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar, sodass der Dienstgeber keine umfassenden und tatsachenbasierten Kündigungsgründe angeben müsse.

Das LAG Baden-Württemberg führte beispielhaft aus, dass die folgenden Mitteilungen eine ordnungsgemäße Unterrichtung darstellen: 

die Dienstnehmerin habe sich während der Probezeit nicht bewährt und sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, die Mitarbeiterin genüge nach der allgemeinen, subjektiven Einschätzung der Dienstgeberseite deren Anforderungen nicht oder die Dienstnehmerin habe die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt.

Ist das Werturteil ein Kündigungsgrund, muss die MAV nicht über die dem Werturteil zugrunde liegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte unterrichtet werden. Das gilt auch dann, wenn die Erwägungen auf Tatsachen beruhen, die der Dienstgeber ohne weiteres der MAV mitteilen könnte. Hierbei kommt das LAG Baden-Württemberg zur praxisgerechten Einschätzung, dass die Angabe der maßgeblichen Umstände häufig nicht möglich ist, da diese etwa auf zahlreichen Beobachtungen über einen längeren Zeitraum hinweg zurückzuführen seien. Außerdem seien die betreffenden Umstände oft nicht objektivierbar.

Im vorliegenden Fall sei die knappe wie folgt lautende Darstellung des Werturteils

Nach unserer subjektiven Einschätzung genügt die Klägerin den Anforderungen nicht. Daher soll das Dienstverhältnis innerhalb der Probezeit beendet werden.

ausreichend gewesen. Das LAG Baden-Württemberg merkt an, dass es einer darüberhinausgehenden Konkretisierung der Kündigungsgründe nicht bedurfte.

Erörterung

Das LAG Baden-Württemberg setzte sich damit auseinander, was „erörtern“ bedeutet, mithin welche Handlungen im Rahmen einer Erörterung vom Dienstgeber geschuldet sind. Rechtlich klärungsbedürftig ist hierbei insbesondere, auf welche Sachpunkte sich eine Erörterung beziehen muss. Ziel einer Erörterung sei einerseits der Austausch widerstreitender Meinungen („diskutieren“) und andererseits das Beseitigen etwaiger Unklarheiten („klären“). Dabei sei der Gegenstand der Erörterung nicht offen, sondern vielmehr begrenzt. Waren für den Dienstgeber Werturteile für die Kündigung ursächlich, ist das Thema der Erörterung auf die maßgeblichen Werturteile beschränkt. Darüber hinausgehende Themen können, müssen aber nicht vom Dienstgeber erörtert werden. Insbesondere ist der Dienstgeber nicht verpflichtet, die seinem Werturteil zugrunde liegenden Erwägungen bzw. Ansatzpunkte (Tatsachenkern) zu erörtern. Dass die thematische Einengung zur Folge hat, dass die MAV weniger auf den Dienstgeber mit dem Ziel einwirken kann, ihn vom Kündigungsentschluss abzubringen, sei hinzunehmen. Der Dienstgeber müsse im Rahmen der Erörterung Fragen, die sich auf Tatsachen beziehen, die seinem Werturteil zugrunde liegen, nicht beantworten. 

Der Erörterungspflicht stehe es nicht entgegen, wenn der Dienstgeber am Ende der Erörterung seinen Kündigungsentschluss als endgültig darstellt. Der Dienstgeber sei nicht gehalten, die Argumente der MAV nochmals intern auf Dienstgeberseite zur Überlegung und Diskussion zu stellen. Allerdings sei eine Erörterung mehr als nur die Anhörung der MAV. Es müsse ein inhaltlicher Austausch mit dem Ziel einer Annäherung stattfinden. Ob die Annäherung erfolgt oder ausbleibt, sei unerheblich.

Schriftliche Begründung

Das LAG Baden-Württemberg stellt darauf ab, dass die nach § 45 Abs. 1 S. 8 MVG-EKD vorgesehene Pflicht zur schriftlichen Begründung eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung der Mitberatung ist. Fehler hierbei führten zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Reichweite der Begründung sei limitiert. Die Begründung gehe nicht soweit, dass der Dienstgeber sich auf alle Aspekte einlassen müsse, die die MAV im Rahmen der Erörterung vorgebracht habe. Jedenfalls dann, wenn der Dienstgeber auch nach der Erörterung dabei geblieben ist, dass sein ursprüngliches Werturteil weiterhin tragender Grund für die Kündigung sein solle, genüge es, wenn sich die Begründung lediglich auf dieses Werturteil bezieht. Anders kann es aussehen, wenn der Dienstgeber im Rahmen der Erörterung neue oder andere Kündigungsgründe vorbringt. Dies kann eine erweiterte Begründung erforderlich machen.          

Das LAG Baden-Württemberg hat sich ausdrücklich gegen die Auffassung ausgesprochen, dass die Begründung ergeben müsse, dass und wie sich die Dienststellenleitung mit den von der MAV vorgetragenen Bedenken auseinandergesetzt hat und weshalb sie trotz der von der MAV geäußerten Argumente die Kündigung ausspricht. Eine derartige Pflicht folge auch nicht aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Fazit und praktische Bedeutung

Begrüßenswert ist, dass das LAG Baden-Württemberg konkrete Vorgaben dazu gemacht hat, wie eine Mitberatung bei einer Probezeitkündigung durchzuführen ist. Insoweit liest sich die Entscheidung wie ein Leitfaden, an dem man sich orientieren kann. Gleichwohl ist zu konstatieren, dass die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg noch nicht rechtskräftig ist. Das LAG Baden-Württemberg hat Revision zugelassen, mit der Begründung, dass eine höchstrichterliche Entscheidung zu den Anforderungen an die Erörterung gemäß § 45 Abs. 1 MVG-EKD noch nicht ergangen sei und die Rechtsfrage zahlreiche Dienstnehmer betreffe. Im Hinblick darauf ist Dienstgebern zu raten, den Weg des geringsten Risikos einzugehen und sich im Mitspracheverfahren je nach Einzelfall auch zu solchen Umständen zu äußern, auf die sich nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg das Mitspracherecht der MAV nicht bezieht.