BVerfG im Fall Egenberger: Rückendeckung für kirchliches Arbeitsrecht

Das BVerfG (29. September 2025 – 2 BvR 934/19) hat die Voraussetzungen, unter denen ein kirchlicher Arbeitgeber für eine Stelle eine Kirchenmitgliedschaft verlangen kann, konturiert. Ein kurzer Rückblick: 2019 bewarb sich Frau Egenberger bei einem kirchlichen Arbeitgeber (Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V.). Ausgeschrieben war eine Referentenstelle, bei der es um die Erstellung eines Parallelberichts zur UN-Antirassismuskonvention aus spezifisch christlicher Perspektive und die Repräsentation der kirchlichen Sichtweise in diesem Zusammenhang ging. Laut der Stellenanzeige war die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche Einstellungsvoraussetzung. Frau Egenberger fühlte sich diskriminiert und machte eine Entschädigung geltend. Die Causa durchlief alle Instanzen. Letztlich rief das BAG (17. März 2016 – 8 AZR 501/14 (A)) den EuGH (17. April 2018 – C-414/16) an, der den Rahmen definierte, innerhalb dem die Kirchen religionsbezogene Einstellungsvoraussetzungen aufstellten durfen. Auf Grundlage der vom EuGH aufgestellten Grundsätze bejahte das BAG (25. Oktober 2018 – 8 AZR 501/14) eine Diskriminierung und verurteilte das Diakonische Werk zu einer Entschädigungszahlung. Das Diakonische Werk legte 2019 Verfassungsbeschwerde ein. Fast sieben Jahre ließ die Entscheidung des BVerfG auf sich warten.

Frühere Rechtsprechung des BVerfG: Zweistufige Prüfung

In seiner früheren Rechtsprechung sicherte das BVerfG den Kirchen seine sehr weitreichende Befugnis, ihren Arbeitnehmern Loyalitätsobliegenheiten aufzuerlegen. Im Kern geht es um eine Kollision des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts mit den widerstreitenden Arbeitnehmer-Grundrechten. Bei der Harmonisierung beider Positionen griff das BVerfG auf einen zweistufigen Prüfungsmaßstab zurück. Auf der ersten Stufe war zu prüfen, ob der kirchliche Arbeitgeber, dessen in Frage stehende Loyalitätsobliegenheit die Arbeitnehmer-Grundrechte berührte, die Verwirklichung des kirchlichen Auftrags verfolgt, ob die Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Auf der zweiten Stufe erfolgt – im Lichte des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts – eine Gesamtabwägung der kollidierenden Positionen.

Egenberger-Entscheidung des EuGH

Der EuGH stufte die Bedeutung der Kirchenautonomie ab. Er versteht Art. 4 Abs. 2 der Gleichbehandlungs-Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 – anders als bis dahin das BVerfG – so, dass die Zulässigkeit einer Kirchenmitgliedschaft als religionsdifferenzierende Einstellungsvoraussetzung nicht allein am kirchlichen Selbstverständnis zu messen war.  Vielmehr ist ein sachlicher Zusammenhang – der objektiv vorliegen muss – zwischen der religionsbezogenen beruflichen Anforderung und der Tätigkeit erforderlich. Die religionsbezogene berufliche Anforderung müsse nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine „wesentliche“, „rechtmäßige“ und „gerechtfertigte“ berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellen. Außerdem müsse die berufliche Anforderung dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen.

Enges Verständnis durch das BAG

Das BAG verengte unter Berufung auf die Egenberger-Entscheidung des EuGH den Geltungsbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Er gab Frau Egenberger Recht und sah eine Diskriminierung. Zwar bestehe Zwischen der beruflichen Anforderung (Kirchenmitgliedschaft) und der Tätigkeit (Referentenstelle im Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“) ein direkter Zusammenhang. Dieser ergebe sich aus den Umständen der Ausübung der Tätigkeit, da der Referent für eine glaubwürdige Vertretung des Evangelischen Werks nach außen zu sorgen habe. Jedoch sei die berufliche Anforderung nicht „wesentlich“, d.h. die Kirchenmitgliedschaft erscheine aufgrund der Bedeutung der Tätigkeit für die Bekundung des Ethos des Diakonischen Werks oder für die Ausübung der Kirchenautonomie nicht notwendig. Zudem sei die Kirchenmitgliedschaft als Einstellungsvoraussetzung nicht „gerechtfertigt“, mithin sei nicht dargelegt worden, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung des Ethos oder der Kirchenautonomie wahrscheinlich und erheblich sei. Das zeige sich daran, dass der Stelleninhaber in Fragen, die das Ethos des Diakonischen Werks beteffen, nicht unabhängig handeln könne und sein Vorgehen erst mit dem Diakonischen Werk abstimmen müsse.

BVerfG: Unionsrechtlich modifizierte zweistufige Prüfung

Das BVerfG führte aus, dass – auch wenn es um eine unionsrechtliche Materie geht, zumal Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG durch § 9 AGG in nationales Recht umgesetzt wurde – die Verfassungsbeschwerde anhand den Grundrechten des Grundgesetzes zu prüfen sei, weil Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume für die Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts gewähre, bei deren Ausgestaltung Mitgliedstaaten bestehende Gepflogenheiten und Rechtstraditionen berücksichtigen dürften. Das ein solcher Spielraum besteht, kommt auch in Art. 4 Abs. 2 UAbs. 2 RL 2000/78/EG zum Ausdruck, wenn dort statuiert wird, dass die berufliche Anforderung „im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften“ stehen muss. Der Gestaltungsspielraum beinhalte die Möglichkeit des nationalen Gesetzgebers, Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot sowie eine Gewichtung der betroffenen Rechtsgüter nach Maßgabe der grundrechtlichen und religionsverfassungsrechtlichen Verhältnisse in den Mitgliedstaaten zu schaffen.

Das BVerfG hält im Ausgangspunkt an seiner zweistufigen Prüfung fest. Hierbei sieht das BVerfG – in Bezug auf beide Prüfungsstufen – keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem Unionsrecht und dem nationalen Verfassungsrecht. Im Hinblick auf die erste Stufe sei die vom BVerfG bislang geforderte Plausibilitätskontrolle mit den Vorgaben des EuGH vereinbar, auch wenn sie eine Schärfung der Plausibilitätskontrolle bewirkten. Auf der zweiten Stufe findet eine Abwägung zwischen dem Selbstbestimmungsrecht und den Interessen der Beschäftigten statt, bei der das kirchliche Selbstverständnis entsprechende Berücksichtigung finden müsse.  An dieser Stelle ist der kirchliche Belang von den staatlichen Gerichten zu gewichten, die hierbei den Vortrag der betroffenen Religionsgemeinschaft maßgeblich berücksichtigen müssten. Der Prüfungsrahmen werde durch die im deutschen Verfassungsrecht verwurzelten Kriterien der „Geeignetheit“, „Erforderlichkeit“ und „Angemessenheit“ bestimmt, welche sich inhaltlich mit den unionsrechtlichen Merkmalen „wesentlich“, „rechtmäßig“, „gerechtfertigt“ und „verhältnismäßig“ überschneiden.

BAG-Urteil ist verfassungswidrig

Gemessen an den obigen Grundsätzen kommt das BVerfG zum Ergebnis, dass das Urteil des BAG gegen das kirchliche Selbstbestimmungsrecht verstößt, weil es diesem bei der vorgenommenen Güterabwägung nicht im gebotenen Maße Rechnung trägt. Bes habe an mehreren Stellen dem religiösen Selbstbestimmungsrecht im Rahmen der Abwägung mit dem Recht von Frau Egenberger, nicht wegen ihrer Religion diskriminiert zu werden, nicht das Gewicht beimisst, welches ihm nach der Verfassung zukomme. Grund hierfür sei, dass das BAG nicht die von Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG eröffneten Gestaltungsspielräume genutzt habe.

Ergebnis

Das Urteil des BVerfG ist aus Sicht der kirchlichen Arbeitgeber erfreulich. Es hat einen dogmatisch gut vertretbaren und befriedenden Weg gefunden, die unionsrechtlichen Vorgaben nach Lesart des EuGH in das Gefüge des deutschen Verfassungsrechts zu integrieren. Gleichzeitig hat das BAG das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aufgewertet, indem es dieses der integrationsfesten Ewigkeitsgarantie einverleibt hat. Damit ist auch dem EuGH eine äußere Grenze aufgezeigt. Wünschenswert ist jedoch, dass der EuGH das Vorgehen des BVerfG und die besondere Bedeutung des kirchlichen Selbstverständnisses akzeptiert. Abzuwarten bleibt, wie das BAG die Vorgaben des BVerfG umsetzen wird. Das BVerfG hat den BAG jedoch konkret aufgezeigt, an welchen Stellen es das Selbstbestimmungsrecht zu wenig beachtet hat. Das BAG hat die Gelegenheit, seine zu strenge Linie im Hinblick auf das kirchliche individuelle Arbeitsrecht zu korrigieren.