Die rechtliche Stellung von Organen (z.B. Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstand einer AG oder eines Vereins) ist komplex. Das liegt auch daran, dass sie durch eine Gemengelage von Arbeitsrecht, Dienstvertragsrecht und Gesellschaftsrecht geprägt ist. Ausgangspunkt hierfür ist der Umstand, dass Organe in der Regel keine Arbeitnehmer sind. Der fehlende Arbeitnehmerstatus von Organen hat erhebliche Auswirkungen. So ist auf sie Arbeitsrecht (zwar nicht vollständig, aber jedenfalls weitgehend) nicht anwendbar. Hinzu kommt, dass Rechtsstreitigkeiten von bzw. gegen Organe nach § 5 Abs. 3 ArbGG nicht in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen, sondern i.d.R. vor den Handelskammern der Landgerichte zu führen sind. Außerdem führt die fehlende Arbeitnehmereigenschaft dazu, dass Organe grundsätzlich keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) haben.
Dies gilt aber nicht uneingeschränkt: In bestimmten Konstellationen können Organe ausnahmsweise in den Genuss des Arbeitsrechts und damit des allgemeinen Kündigungsschutzes kommen. Das kann vor allem der Fall sein, wenn ein Geschäftsführer mit der Anstellungsgesellschaft oder einer anderen Konzerngesellschaft einen (ggf. ruhenden) Arbeitsvertrag hat. So ist zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers dadurch, dass aus Anlass seiner Bestellung zum Geschäftsführer ein Geschäftsführer-Anstellungsvertrag abgeschlossen wird, aufgehoben oder nur ruhend gestellt wird. Letztlich hängt die materiell- und prozessrechtliche Einordnung von Organen von den spezifischen Einzelfallumständen ab.
Von zentraler Bedeutung für die Beantwortung von Rechtsfragen im Zusammenhang mit Organen ist, dass zwischen dem (gesellschaftsrechtlichen) Organverhältnis und dem (dienstvertraglichen) Anstellungsverhältnis zu unterscheiden ist. Die Abberufung des Geschäftsführers lässt grundsätzlich das Anstellungsverhältnis unberührt. Umgekehrt wirkt sich eine Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht auf das Geschäftsführeramt aus. Von diesem Trennungsgrundsatz gibt es allerdings diverse Durchbrechungen. So kann im Anstellungsvertrag geregelt sein, dass eine Abberufung zugleich als Kündigung des Anstellungsverhältnisses zu werten ist. Das Trennungsprinzip wirkt auch in Haftungsfällen fort. So können Schadenersatzansprüche sowohl auf eine Verletzung von Pflichten aus dem Geschäftsführeramt (z.B. § 43 GmbHG) als auch auf eine Verletzung von Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis (z.B. § 280 BGB) gestützt werden. Auch bei vertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallsklauseln ist genau zu sondieren, ob sich diese nur auf Ansprüche aus dem Organverhältnis oder Anstellungsverhältnis oder auf Ansprüche aus beiden Verhältnissen beziehen.
