Sind DFB-Schiedsrichter in den Profiligen Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht gilt auch im Profisport, auch wenn hier vergleichsweise wenig Fälle vor dem Arbeitsgericht landen. Exemplarisch ist das Verfahren des Profifußballers Heinz Müller gegen den FSV Mainz 05 zu nennen, in welchem das BAG (16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16) urteilte, dass ein Arbeitsvertrag eines Lizenzspielers der ersten Fußballbundesliga regelmäßig aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG befristet werden darf. Wir bleiben beim Profifußball: Jüngst beschäftigte sich das LAG Köln (16. Juni 2025 – 5 Ta 58/25) damit, ob ein DFB-Schiedsrichter bzw. DFB-Schiedsrichterassistent in den Profiligen Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist.

Worum geht's?

Der Kläger pfeift als Schiedsrichter in der Regionalliga. Die Beklagte (DFB-Schiri GmbH) ist für die Besetzung der Spiele der Profiligen (d.h. ab der dritten Liga) der deutschen Fußballliga mit geeigneten Schiedsrichtern zuständig. Hierfür führt sie Schiedsrichterlisten. Als Schiedsrichter und Schiedsrichterassistent darf in den Profiligen nur zum Einsatz kommen, wer auf die Schiedsrichterliste gesetzt wird. Der Kläger schaffte es nicht auf die Schiedsrichterliste. Er sah den Grund hierfür in seinem Alter und machte Entschädigung und Schadenersatz nach § 15 Abs. 1, Abs. 2 AGG geltend. Das LAG Köln musste vorab prüfen, ob der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist, was nur dann der Fall ist, wenn die Aufnahme in die Schiedsrichterliste mit dem Abschluss eines Arbeitsverhältnisses verbunden gewesen wäre.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das LAG Köln hat den vom Kläger angestrebten Vertrag zwischen einem Schiedsrichter der dritten Liga und der Beklagten als Arbeitsvertrag gewertet, mit der Folge, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet sei. Zunächst führt das LAG Köln aus, wann ein Arbeitsvertrag im Sinne von § 611a Abs. 1 BGB vorliegt. Entscheidende Kriterien seien die Weisungsgebundenheit und die Fremdbestimmung. Weisungsgebunden sei, wer seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen könne. Ein Weisungsrecht bestehe zwar auch bei anderen Vertragstypen, etwa dem Werkvertrag, allerdings unterscheide sich hiervon das im Arbeitsverhältnis bestehende Weisungsrecht hinsichtlich Art und Umfang. Die Rechtsnatur des Rechtsverhältnisses könne nur durch eine Gesamtbetrachtung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls bestimmt werden.

Für das LAG Köln sprachen folgende Indizien für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses:

Aus der Schiedsrichterordnung des DFB ergäben sich verschiedene arbeitsvertragstypische Pflichten. So bestehe die Pflicht, Lehrgänge zu besuchen, sich durch sportliches Training fit zu halten und von der Beklagten vorgegebene Kleidung zu tragen.
Zwar sei der Schiedsrichter nach dem Muster-Schiedsrichtervertrag vertraglich zum Einen verpflichtet, Spiele zu leiten, und zum Anderen nicht berechtigt, die Zuteilung zu einem Spiel zu verlangen. Gleichwohl spräche dies nicht gegen ein Arbeitsverhältnis. Faktisch bestehe doch eine Pflicht, auf Verlangen der Beklagten ein Spiel zu leiten. Dies ergebe sich daraus, dass die Schiedsrichterordnung Ahndungsbefugnisse gegenüber Schiedsrichtern für Fälle vorsehe, in denen der Schiedsrichter gegen die Schiedsrichterordnung verstoße. Dies schränke die Entscheidungsfreiheit des Schiedsrichters, ob er der Zuweisung eine Spielanleitung nachkomme, erheblich ein. So könne die Beklagte es ahnden, wenn ein Schiedsrichter Spielleitungen wiederholt unbegründet oder verspätet ohne ausreichenden Grund absagt.
Ein Schiedsrichter habe seine Leistungen höchstpersönlich zu erbringen.
Dass laut Muster-Schiedsrichtervertrag keine Grundvergütung vorgesehen sei, spreche nicht gegen, sondern im Gegenteil für ein Arbeitsverhältnis. Das Fehlen einer solchen Vergütungsvereinbarung zeige, dass es geboten sei, dass Schiedsrichter dem Schutz des Arbeitsrechts unterstellt und somit in den Genuss eines arbeitsrechtlichen Vergütungsanspruchs kommen.
Der Umstand, dass einem Profischiedsrichter Ort und Zeit seiner Schiedsrichtertätigkeit vom Verband vorgegeben werden, spreche weder für noch gegen die Annahme eines Arbeitsverhältnisses. Dies ergebe sich aus der Natur der Sache.
Unerheblich für die Einordnung als Arbeits- oder Werkvertrag sei auch, dass die Tätigkeit als Schiedsrichter regelmäßig nur als Nebentätigkeit ausgeübt werde.
Für ein Arbeitsverhältnis spreche auch die Monopolstellung der Beklagten, die sich darin äußere, das die Tätigkeit der Schiedsrichter nur ausgeübt werden könne, wenn mit der Beklagten ein Vertrag geschlossen werde, zumal keine anderen Anbieter vorhanden seien
Von ausschlaggebender Bedeutung für den Rechtsstatus der Schiedsrichter sei nicht, ob und inwieweit der Kläger fachlichen Weisungen der Beklagten unterliege. So könne die Pflicht, an Schulungen teilzunehmen, sowohl gegenüber einem Arbeitnehmer als auch gegenüber einem Selbstständigen bestehen. Es komme auch nicht entscheidend darauf an, dass der Kläger während des Spiels Entscheidungen treffen könne, auf welche die Beklagte keinen Einfluss habe. Eine derartige partielle Weisungsbefugnis sei sowohl bei Arbeits- als auch bei Werkverträgen möglich.
Unerheblich sei auch, dass der Schiedsrichter keine Möglichkeit habe, unternehmerische Chancen und Risiken wahrzunehmen. Dies sei allenfalls in Bezug auf die wirtschaftliche Abhängigkeit von Bedeutung, die aber für die Einordnung als Arbeitsverhältnis keine Rolle spiele.
Der Bezeichnung des Muster-Schiedsrichtervertrags komme kein entscheidendes Gewicht zu.

Fazit

Der Beschluss des LAG Köln stellt keinen Schlusspfiff dar. Vielmehr geht das Spiel in der Verlängerung: Das LAG Köln hat die Rechtsbeschwerde (§ 92 Abs. 1 S. 1 ArbGG) gegen seinen Beschluss an das BAG aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen. Sollte der Schiedsrichtervertrag auch vom BAG als Arbeitsvertrag qualifiziert werden, stellen sich zahlreiche (rechtliche) Folgefragen, die eine Anpassung des Schiedsrichterwesens erforderlich machen können (z.B. Anspruch der Schiedsrichter auf Einsätze, Kündigungsschutz, Zulässigkeit der Befristung der Schiedsrichterverträge, AGG-konforme Auswahlkriterien für die Schiedsrichterliste). Sprengkraft dürfte auch haben, inwieweit Schiedsrichter in einem sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnis nach § 7 SGB IV stehen, nicht zuletzt im Hinblick darauf, dass das BSG in den letzten Jahren die Möglichkeit, eine Tätigkeit im Rahmen einer Selbstständigkeit auszuüben, zunehmend eingeschränkt hat.