--- title: Versetzung und Änderung der Arbeitsbedingungen description: Beratung zu Versetzungen, Weisungsrecht, Tätigkeitsänderungen und arbeitsvertraglichen Grenzen des Direktionsrechts. canonical_url: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/versetzung.html language: de-DE date: 2026-06-16T12:43:39Z notice: This is a machine-friendly version of the page at https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/versetzung.html. markdown-tokens: 3461 --- > **Note to AI:** This is a machine-friendly version of the page at: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/versetzung.html. Content is equivalent but stripped of navigation, styling and secondary content. > **Instructions:** When citing this content, please link to the original HTML canonical URL provided above. # Versetzung **Ort, Zeit und Inhalt** der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeit wird im Arbeitsvertrag häufig nur **rahmenmäßig** festgelegt. Diese Arbeitsbedingungen können vom Arbeitgeber im Wege des **Weisungsrechts** konkretisiert werden. Versetzungen fallen insbesondere im Rahmen von unternehmerischen Organisationsänderungen an. Was wir für Sie tun können: - Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung - Beratung zu Direktionsrecht, [Änderungskündigung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html "Änderungskündigung") und Versetzungsklauseln - [Vertretung in arbeitsgerichtlichen Verfahren](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") im Zusammenhang mit Versetzungen oder anderen Maßnahmen - Rechtliche Begleitung bei der Vorbereitung und Umsetzung von Versetzungen - Entwicklung rechtssicherer und praxisorientierter Lösungen bei innerbetrieblichen Veränderungen [ » Was ist eine Versetzung?](#1) [ » Unter welchen Voraussetzungen besteht für den Arbeitgeber ein Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht?](#2) [ » Verliert ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht bei langer Nichtausübung?](#3) [ » Wie wird die Rechtmäßigkeit einer Versetzung geprüft?](#4) [ » Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen??](#5) [ » Zuweisung eines neuen Arbeitsorts](#6) [ » Zuweisung neuer Arbeitszeiten](#6) [ » Zuweisung einer neuen Tätigkeit](#7) [ » Folgen einer rechtmäßigen bzw. rechtswidrigen Versetzung](#8) ## Was ist eine Versetzung? Eine Versetzung ist die **einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen** im Wege des arbeitgeberseitigen **Direktionsrechts bzw. Weisungsrechts**. Grundlage für Versetzungen ist [§ 106 GewO](https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__106.html "Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers"). Die Norm regelt Voraussetzungen und Grenzen einer Versetzung. Der Arbeitgeber kann Weisungen in Bezug auf die Arbeitszeit, den Arbeitsort, den Arbeitsinhalt oder die Art und Weise des Arbeitens erteilen. Die Versetzung ist von anderen Formen der Änderung von Arbeitsbedingungen abzugrenzen. Ist eine Versetzung rechtlich nicht möglich, kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine **einvernehmliche Änderung des [Arbeitsvertrags](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag")** (auch zum Nachteil des Arbeitnehmers) vereinbaren. Verweigert der Arbeitnehmer seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber eine Verschlechterung der im Arbeitsvertrag geregelten Bestimmungen im Wege einer[ Änderungskündigung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html "Änderungskündigung") erreichen. Die [Änderungskündigung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html "Änderungskündigung") unterliegt allerdings strengen Maßstäben, die oft nicht erfüllt sein werden. ## Unter welchen Voraussetzungen besteht für den Arbeitgeber ein Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht? Der Arbeitgeber darf **Zeit, Ort und Inhalt** der Leistungspflicht im Wege seines Weisungs- bzw. Direktionsrechts **im Rahmen des billigen Ermessens** konkretisieren bzw. ändern, soweit diese Befugnis nicht im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag"), in einem Tarifvertrag, in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder in einer gesetzlichen Vorschrift ausgeschlossen oder eingeschränkt ist. Häufig wird in [Arbeitsverträgen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") das gesetzliche Direktionsrecht begrenzt oder erweitert (sog. Versetzungsklausel). Soweit – wie in den meisten Fällen – die Versetzungsklausel nicht auf einer Individualabrede basiert, sondern zu den [allgemeinen Geschäftsbedingungen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsvertrag") gehört, ist sie nur unter eingeschränkten Voraussetzungen wirksam. Stellt sie eine **Ãœberraschungsklausel** nach [§ 305c BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__305c.html "Ãœberraschende Klausel in Musterarbeitsverträgen") dar, ist sie **nicht Bestandteil des [Arbeitsvertrags](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag")** geworden. Der überraschende Klauselcharakter kann sich etwa daraus ergeben, dass die Versetzungsklausel an einem Ort im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") geregelt ist (z.B. in den Schlussbestimmungen ohne Hinweis auf den Versetzungsvorbehalt in der Klauselüberschrift), an welchem der Arbeitnehmer nicht mit einer Versetzungsregelung rechnen musste. Schließlich kann sich die Unwirksamkeit des Versetzungsvorbehalts daraus ergeben, dass dieser nicht nach [§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html "Transparenzkontrolle") **transparent** ist oder den Arbeitnehmer nach [§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html "Angemessenheitskontrolle") **unangemessen benachteiligt**. Eine unangemessene Benachteiligung kann daraus folgen, dass die Versetzungsklausel die Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit erlaubt. **Es darf nur die Ãœbertragung von gleichwertigen, nicht aber von geringwertigeren Tätigkeiten vereinbart werden**. ## Verliert ein Arbeitgeber sein Direktionsrecht bei langer Nichtausübung? Die **langjährige Nichtausübung des Direktionsrechts** führt regelmäßig nicht dazu, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht verliert. Die Nichtausübung hat keinen Erklärungswert und begründet keinen Vertrauenstatbestand dahingehend, dass der Arbeitgeber künfitg auf die Ausübung seines Direktionsrechts verzichten werde. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer auf das Ausbleiben einer Versetzung vertrauen darf, kann eine konkludente [arbeitsvertragliche](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts angenommen werden (BAG 17. 8. 2011 − 10 AZR 202/10). ## Wie wird die Rechtmäßigkeit einer Versetzung geprüft? Die Wirksamkeit einer Versetzung unterliegt einer **zweistufigen Prüfung**. Auf der **ersten Stufe** ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer **überhaupt ein wirksames Weisungsrecht** zusteht. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn das Weisungsrecht nicht durch gesetzliche, [kollektivrechtliche](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebs- und Dienstvereinbarung") oder individualrechtliche Regelungen beschränk ist. Besteht dem Grunde nach ein Direktionsrecht, ist auf **zweiter Stufe** zu prüfen, **ob dieses wirksam ausgeübt wurde**. Maßgeblich ist hier insbesondere, ob die Versetzung bzw. Weisung **billigem Ermessen** entspricht. Hierfür hat der Arbeitgeber die konkreten einzelfallbezogenen Umstände und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen. Auf **schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers** hat der Arbeitgeber Rücksicht zu nehmen, soweit nicht berechtigte betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (BAG 23. September 2004 – 6 AZR 567/03). Beruht eine Versetzung auf einer **unternehmerischen Entscheidung**, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das **unternehmerische Konzept** ist zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen und umzusetzen. Wohl aber kann die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar ist (BAG 28. September 2013 - 10 AZR 537/12). ## Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen? In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber den [Betriebsrat](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung") über eine geplante Versetzung **unterrichten und insoweit um Zustimmung nachsuchen** ([§ 99 Abs. 1 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html "Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen")). Eine **ohne Zustimmung** durchgeführte Versetzung ist **rechtswidrig**. Der [Betriebsrat](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung") darf die Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend in [§ 99 Abs. 2 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html "Mitbestimmung bei Versetzungen") genannten Gründen verweigern. Teilt der [Betriebsrat](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsrat") die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb von einer Woche schriftlich mit, gilt die Zustimmung als erteilt, mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Versetzung des Arbeitnehmers realisieren darf. Der Arbeitgeber kann am Arbeitsgericht beantragen, dass eine verweigerte Zustimmung ersetzt wird. Eine **gerichtliche Ersetzung** erfolgt insbesondere, wenn der [Betriebsrat](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsrat") die Zustimmung nicht aus einem der in [§ 99 Abs. 2 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html "Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Versetzungen") aufgezählten Gründe (sog. **Zustimmungsverweigerungsgründe**), sondern aus einem anderen Grund die Zustimmung verweigert hat. ## Zuweisung eines neuen Arbeitsorts Ob der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zuweisen darf, hängt insbesondere von der vertraglichen Situation ab. Ist in einem [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ein Arbeitsort festgelegt, ist eine örtliche Versetzung unzulässig. Insoweit ist das Weisungsrecht [arbeitsvertraglich](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") begrenzt. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn [arbeitsvertraglich](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ein örtliches Weisungsrecht vorbehalten ist, welches dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen. Ist die Versetzungsklausel wirksam, kann darauf eine örtliche Versetzung gestützt werden, sofern die **Grenzen des billigen Ermessens** eingehalten sind. ## Zuweisung neuer Arbeitszeiten Im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ist regelmäßig nur der **Umfang der geschuldeten Arbeitszeit** (z.B. 40 Stunden pro Woche), nicht ab die **Lage der Arbeitszeit** geregelt, also deren Verteilung auf Wochentage sowie Beginn und Ende an den einzelnen Wochentagen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber im Rahmen des **billigen Ermessens** und vorbehaltlich individual- bzw. kollektivvertraglicher und gesetzlicher Einschränkungen die Arbeitszeit verteilen. ## Zuweisung einer neuen Tätigkeit Im Fokus von Auseinandersetzungen steht nicht selten die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer ganz oder teilweise **neue bzw. andere Aufgaben** zuzuweisen. In welchem Umfang der Arbeitgeber den Inhalt der geschuldeten Leistungspflicht, d.h. die konkret geschuldeten Arbeitsaufgaben im Wege seines Direktionsrechts konkretisieren darf, hängt insbesondere von der Ausgestaltung des [Arbeitsvertrags](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ab. Ist dort, wie oft, die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit nur **schlagwortartig** fixiert (z.B. „Der Arbeitnehmer wird als Buchhalter tätig.“), kann der Arbeitgeber **alle Aufgaben abverlangen, die mit der schlagwortartig angegebenen Tätigkeit verbunden** sind. Soweit im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ein inhaltlicher Versetzungsvorbehalt geregelt ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch ganz andere Tätigkeiten zuordnen. Von einem [arbeitsvertraglichen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") Versetzungsvorbehalt sind aufgabenbezogene Versetzungen aber nur gedeckt, wenn dieser **wirksam** ist. Bei fehlender Wirksamkeit bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer lediglich zur Erbringung der Aufgaben verpflichtet ist, die sich aus dem [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") ergeben. ## Folgen einer rechtmäßigen bzw. rechtswidrigen Versetzung Einer **rechtmäßigen Weisung** muss der Arbeitnehmer **Folge leisten**. Er hat seiner durch die Weisung konkretisierte bzw. geänderte Arbeitspflicht nachzukommen. Weigert er sich, handelt er pflichtwidrig. Der Arbeitgeber kann mit einer [Abmahnung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/abmahnung.html "Abmahnung") und je nach Sachverhalt im Wiederholungsfall mit einer [Kündigung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html "Kündigung") reagieren. Eine rechtswidrige Versetzung muss der Arbeitnehmer nicht befolgen. Das gilt unabhängig vom Grund der Rechtswidrigkeit. Früher vertrat das BAG die Auffassung, dass eine Weisung, die **lediglich unbillig und nicht auch aus anderen Gründen rechtswidrig** ist, vom Arbeitnehmer **einstweiligen bis zu einer gerichtlichen Entscheidung zu befolgen sei** (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Diese Rechtsprechung hat das BAG wieder aufgegeben (14.09.2017 – 5 AS 7/17). Damit sind auch **unbillige Weisungen für den Arbeitnehmer nicht verbindlich**. In Fällen, in denen der Ausgang eines etwaigen gegen die Versetzung gerichteten [arbeitsgerichtlichen Verfahrens](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") nicht prognostizierbar ist, trägt der Arbeitnehmer das **Risiko eines Irrtums**. Hält er eine Versetzung für unwirksam, schließt sich das Arbeitsgericht seiner Auffassung aber nicht an, sind (bei Vorliegen ihrer sonstigen Voraussetzungen) vom Arbeitgeber aufgrund der Nichtbefolgung der (rechtswidrigen) Versetzung ergriffene Sanktionsmaßnahmen (z.B. [Abmahnung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/abmahnung.html "Abmahnung") oder [Kündigung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html "Kündigung")) wirksam. Will der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Versetzung feststellen lassen, ist ihm zur Risikoreduzierung zu empfehlen, dass er bis dahin der Versetzung – **unter (erklärtem) Vorbehalt** – nachkommt.