--- title: Vergütung, Bonus und variable Vergütungssysteme description: Beratung zu Arbeitslohn, Bonusansprüchen, Provisionen, Zielvereinbarungen und variablen Vergütungssystemen. canonical_url: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/verguetung.html language: de-DE date: 2026-06-16T12:44:10Z notice: This is a machine-friendly version of the page at https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/verguetung.html. markdown-tokens: 3843 --- > **Note to AI:** This is a machine-friendly version of the page at: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/verguetung.html. Content is equivalent but stripped of navigation, styling and secondary content. > **Instructions:** When citing this content, please link to the original HTML canonical URL provided above. # Vergütung Die Vergütung bildet die wirtschaftliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses und ist zugleich häufig **Gegenstand arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen**. Konflikte über Vergütungsfragen treten besonders häufig im Zusammenhang mit betrieblichen Veränderungen oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf. Umso größer ist die Bedeutung **rechtssicherer und zugleich praktikabler Vergütungsregelungen**. Eine fundierte arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, Vergütungsansprüche rechtlich einzuordnen, Risiken zu vermeiden und tragfähige Lösungen zu entwickeln. Was wir für Sie tun können: - Prüfung von Vergütungsansprüchen - [Gerichtliche](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") und außergerichtliche Durchsetzung bzw. Abwehr von Vergütungsansprüchen - Gestaltung von Vergütungssystemen - Gestaltung und Aushandlung von Entgelt-Tarifverträgen und Entgelt-Dienstvereinbarungen [ » Woraus ergibt sich der Vergütungsanspruch?](#1) [ » Vergütungsbestandteile](#2) [ » Flexibilisierung von Arbeitsentgelt](#3) [ » Lohnuntergrenze](#4) [ » Verjährung](#5) [ » Ausschlussfristen](#6) [ » Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats](#7) ## Woraus ergibt sich der Vergütungsanspruch? Ein Vergütungsanspruch kann aus unterschiedlichen Rechtsquellen folgen: - #### [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") Anspruch auf Vergütung (= Lohn, Gehalt oder Entgelt) ergibt sich zunächst aus dem [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag"). Nach [§ 611a Abs. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html "Vergütung im Arbeitsvertrag") ist der Arbeitgeber verpflichtet, die im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") vereinbarte Vergütung zu bezahlen. Ist im [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") keine Vergütungsabrede fixiert, kann der Arbeitnehmer nach [§ 612 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__612.html "Vergütung") die übliche Vergütung beanspruchen. Vergütungsbestandteile können auch außerhalb des [Arbeitsvertrags](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") in einer [separaten Vereinbarung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsrechtliche Vereinbarungen zur Vergütung") getroffen werden. - #### Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz Der im Arbeitsrecht geltende **allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz** verbietet eine Ungleichbehandlung unter Arbeitnehmern ohne sachlichen Gründe. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern oder einer Gruppe an Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage eine **freiwillige Leistung**, dürfen hiervon bestimmte Arbeitnehmer oder Gruppen an Arbeitnehmern nur ausgenommen werden, wenn hierfür sachliche Gründe bestehen. - #### Betriebliche Ãœbung Eine **regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen** des Arbeitgebers (z.B. die jährliche Zahlung eines Weihnachtsgeldes) kann einen **einklagbaren Anspruch** begründen. Stellt der Arbeitgeber die Leistungen (z.B. Auszahlung des Weihnachtsgeldes) unter einen **Freiwilligkeitsvorbehalt**, entsteht keine betriebliche Ãœbung. - #### Gesamtzusage Eine Gesamtzusage (vertragliche Einheitsregelung) ist eine **rechtsverbindliche Zusage einer zusätzlichen Leistung** durch den Arbeitgeber (z.B. Ankündigung am schwarzen Brett, dass alle Arbeitnehmer dieses Jahr ein Urlaubsgeld erhalten). Voraussetzungen, Höhe und berechtigter Personenkreis der Leistung ergeben sich aus dem Inhalt der Gesamtzusage. Ein **Freiwilligkeitsvorbehalt** verhindert das Entstehen einer Gesamtzusage. - #### Tarifvertrag bzw. [kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsrecht-im-kirchlichen-dienst.html "Kirchliches Arbeitsrecht") In den meisten Branchen gibt es Tarifverträge. Darin finden sich vielfältige **Entgeltregelungen**. Häufig gibt es spezielle Entgelttarifverträge mit Vergütungssystemen. - #### Betriebs- oder Dienstvereinbarung Entgeltfragen können in engen Grenzen auch Gegenstand einer [Betriebs- oder Dienstvereinbarung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebs- oder Dienstvereinbarung") sein. ## Vergütungsbestandteile Neben dem **Grundgehalt** bestehen zahlreiche **weitere Vergütungsbestandteile**, die sich in Voraussetzungen, Zweck, Höhe sowie in ihrer arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Behandlung unterscheiden können, beispielsweise: - Arbeitsbezogene Zuschläge (z.B. für Ãœberstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Schichtarbeit, Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst) - Zulagen (z.B. Erschwerniszulage, Funktionszulage, Gefahrenzulage, Schmutz- oder Schichtzulage, Sozialzulage für Kinder) - Sonderzahlungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen, Erfolgsbeteiligungen) - 13. Monatsgehalt - Variable Vergütung (z.B. Prämien, Provisionen, Bonus, Tantieme) - Mitarbeiterbeteiligungen (z.B. Long Term Incentives, Aktienprogramm, Aktienoptionsprogramm) - Vermögenswirksame Leistungen Auch Sachbezüge haben Entgeltcharakter, etwa: - Private Nutzung eines **Dienstwagens** - verbilligte Einkaufsmöglichkeiten - Personalrabatte ## Flexibilisierung von Arbeitsentgelt **Flexible Vergütungsmodelle** gewinnen in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. **Variable Vergütungsbestandteile**, Boni, Zielvereinbarungen oder leistungsbezogene Entgeltsysteme sollen wirtschaftliche Interessen, betriebliche Anforderungen und individuelle Leistungen in Einklang bringen. Zugleich stellt die rechtssichere Gestaltung flexibler Vergütungsregelungen Unternehmen und Beschäftigte vor erhebliche arbeitsrechtliche Herausforderungen. Eine sorgfältige arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, transparente, praktikable und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Da [Arbeitsverträge](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") in der Regel **Formulararbeitsverträge** sind, müssen **Flexibilisierungsklauseln** einer [AGB-Kontrolle](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Allgemeine Geschäftsbedingungen in Formulararbeitsverträgen") nach [§§ 305 ff. BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__305.html "Allgemeine Geschäftsbedingungen in Musterarbeitsverträgen") standhalten, um wirksam zu sein. Das AGB-Recht und die dazu ergangene mannigfaltige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung haben den vertraglichen Gestaltungsspielraum erheblich eingeengt. Als **Flexibilisierungsinstrumente** stehen dem Arbeitgeber insbesondere zur Verfügung: - #### Widerrufsvorbehalt Regelmäßig wiederkehrende Leistungen können mit einem Widerrufsvorbehalt versehen werden. Ein solcher ist u.a. nur dann **AGB-konform**, wenn darin explizit die **Widerrufsgründe** jedenfalls richtungsmäßig angegeben werden, aus denen der Widerruf möglich sein soll. Widerrufsgründe können die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers (z.B. wirtschaftliche Notlage) oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers sein. - #### Freiwilligkeitsvorbehalt Einmalzahlungen können unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Ein solcher verhindert das Entstehen eines Anspruchs aus **betrieblicher Ãœbung oder Gesamtzusage**, wenn er zum Ausdruck bringt, dass die betreffende Leistung auf freiwilliger Basis und ohne Rechtsanspruch gewährt wird. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt kann arbeitsvertraglich vereinbart oder bei Gewährung der Leistung erklärt werden. Er unterliegt **hohen AGB-rechtlichen Hürden**. - #### Stichtags- und Rückzahlungsregelungen Um Arbeitnehmer zu binden, kann das Entstehen eines **Anspruchs** auf eine Sonderleistung (z.B. Weihnachtsgeld) davon abhängig gemacht werden, dass das **Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt noch (ungekündigt) bestand**. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor diesem Stichtag gekündigt wurde oder endete, erwerben keinen Anspruch. Zudem kann der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet werden, eine **ausgezahlte Sonderleistung zurückzuzahlen**, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach dem Auszahlungszeitpunkt endet. ## Lohnuntergrenze Lohnuntergrenzen sind Entgelthöhen, die der Arbeitgeber zwingend schuldet und **nicht unterschreiten darf**. Sie können sich aus Tarifverträgen ergeben, die (z.B. aufgrund der beiderseitigen Tarifbindung, aufgrund ihrer [arbeitsvertraglichen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") Inbezugnahme oder aufgrund von Allgemeinverbindlichkeit) anwendbar sind. Auch **Lohnwucher** bildet eine Lohnuntergrenze. Bei Lohnwucher ist die vereinbarte Vergütung nach [§ 138 Abs. 1 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__138.html "Sittenwidrigkeit der Vergütung") sittenwidrig und somit unwirksam, weil sie die Vergütungsregelungen in den einschlägigen Entgelttarifvertrag um mehr als ein Drittel unterschreitet. An die Stelle der unwirksamen Vergütungsabrede gilt in der Regel der Tariflohn. Schließlich schreibt das [Mindestlohngesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/milog/ "Mindestlohngesetz") (MiLoG) einen **gesetzlichen Mindestlohn** vor. Er gilt branchenunabhängig für jeden Arbeitnehmer und sogar für bestimmte **Praktikanten** ([§ 22 MiLoG](https://www.gesetze-im-internet.de/milog/__22.html "Geltung des Mindestlohngesetzes für Praktikanten")). **Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn einschränken oder ausschließen, sind unwirksam** ([§ 3 S. 1 MiLoG](https://www.gesetze-im-internet.de/milog/__3.html "Unabdingbarkeit des Mindestlohns")). Dazu zählen **arbeitsvertragliche Ausschlussfristen**, die den Anspruch auf Mindestlohn erfassen. Zwingende **Mindestentgelte** können auf der Grundlage des [**Arbeitnehmer-Entsendegesetzes**](https://www.gesetze-im-internet.de/aentg_2009/ "Arbeitnehmer-Entsendegesetz") (AEntG) bestehen. Für bestimmte Branchen (z.B. Bauhauptgewerbe, Gebäudereinigung, Briefdienstleistungen, Sicherheitsdienstleistungen) können Tarifverträge für alle in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber ihren Sitz im Ausland haben, für allgemeinverbindlich erklärt werden. Es kann auch durch Rechtsverordnungen bestimmt werden, dass entsprechende Tarifnormen Anwendung finden. In der **Pflege** werden Mindestentgelte und weitere Arbeitsbedingungen durch eine Rechtsverordnung (derzeit [Sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung](https://www.gesetze-im-internet.de/pflegearbbv_6/index.html "Sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung")) festgelegt. ## Verjährung Vergütungsansprüche unterliegen grundsätzlich der **regelmäßigen Verjährung**. Diese beträgt drei Jahre ([§ 195 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__195.html "Regelmäßige Verjährungsfrist")) und **beginnt** mit dem Schluss des Jahres, in welchem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt bzw. grob fahrlässig nicht erlangt ([§ 199 Abs. 1 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__199.html "Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist")). In bestimmten Fällen kann die Verjährung **gehemmt** sein. So etwa, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Vergütungsanspruch Verhandlungen schweben ([§ 203 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__203.html "Hemmung der Verjährung bei Verhandlungen")) oder ein [Rechtsstreit](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") anhängig ist ([§ 204 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__204.html "Hemmung der Verjährung durch Rechtsverfolgung")). ## Ausschlussfristen Im Arbeitsrecht sind Ausschlussfristen von erheblicher Bedeutung. Sie finden sich häufig in [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") und Tarifverträgen und ordnen den **Verfall des Vergütungsanspruchs** an, wenn er nicht innerhalb von einer bestimmten Frist gegenüber der Gegenseite ordnungsgemäß geltend gemacht wird (sog. **einstufige Ausschlussfristen**) und er, soweit die Gegenseite die Ansprüche ablehnt oder sich nicht rechtzeitig hierzu äußert, nicht innerhalb einer bestimmten Frist eingeklagt wird (sog. **zweistufige Ausschlussfristen**). Welche Ansprüche von Ausschlussfristen erfasst sind, bestimmt sich nach deren Inhalt und kann variieren. Ausschlussfristen können allerdings nur einen Verfall von Vergütungsansprüchen bewirken, wenn sie **wirksam** sind. **In [Formulararbeitsverträgen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") enthaltene Ausschlussklausel**n, die vom Arbeitgeber gestellt sind und auf keiner Individualabrede beruhen, stellen **Allgemeine Geschäftsbedingungen** dar und müssen einer AGB-Kontrolle nach den [§§ 305 ff. BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__305.html "Allgemeine Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen") unterzogen werden. Sie müssen, um wirksam zu sein, **transparent** formuliert sein ([§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html "Transparenzkontrolle")) und dürfen den Arbeitnehmer **nicht unangemessen benachteiligen** ([§ 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html "Inhaltskontrolle")). Bei der vertraglichen Gestaltung von Ausschlussfristen ist Fingerspitzengefühl gefragt: Fehler führen zur Unwirksamkeit, mit der Folge, dass Vergütungsansprüche nur der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren unterliegen. So können Ausschlussfristen unwirksam sein, wenn sie (auf einer oder beiden Stufen) nicht mindestens drei Monate betragen oder wenn sie nicht bestimmte Ansprüche ausdrücklich ausklammern (z.B. Ansprüche auf den **gesetzlichen Mindestlohn**). ## Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Betriebspartner können auf der Grundlage einer [**Betriebsvereinbarung**](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassung & Mitbestimmung") Vergütungsregelungen treffen. Allerdings sind die rechtlichen Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebspartner zu beachten. Eine Regelungsschranke bildet [§ 77 Abs. 3 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__77.html "Regelungsschranke der Betriebsautonomie zugunsten der Tarifautonomie"), wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, n**icht Gegenstand einer [Betriebsvereinbarung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung")** sein können, soweit im Tarifvertrag nicht ausnahmsweise eine Öffnungsklausel zugunsten von [Betriebsvereinbarungen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung") besteht. Die Regelungssperre nach [§ 77 Abs. 3 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__77.html "Regelungssperre bei Betriebsvereinbarungen zugunsten der Tarifautonomie") gilt allerdings nicht für [Betriebsvereinbarungen](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung") über Angelegenheiten, die nach [§ 87 Abs. 1 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html "Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten") der Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. In diesem Fall richtet sich die Zulässigkeit einer entsprechenden [Betriebsvereinbarung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/betriebsverfassungsrecht-mitbestimmung.html "Betriebsverfassungsrecht & Mitbestimmung") abschließend nach [§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html "Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten"). Danach besteht ein **Mitbestimmungsrecht in den sozialen Angelegenheiten** in [§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html "Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten") nicht, wenn und soweit bereits **eine gesetzliche oder tarifliche Regelung** besteht. Im Zusammenhang mit Vergütungsfragen ist zu bedenken, dass der Betriebsrat berechtigt ist, insbesondere in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: - Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung ([Nr. 10](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html "Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung")) - Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren ([Nr. 11](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html "Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei leistungsbezogenen Entgelten"))