--- title: WELLER ist Ihr bundesweiter Partner für alle Themen im Arbeitsrecht description: WELLER ist Ihr Partner für alle Themen im Arbeitsrecht sowie in den angrenzenden Rechtsgebieten. Wir sind gerichtlich und außergerichtlich tätig. canonical_url: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html language: de-DE date: 2026-06-16T12:45:17Z notice: This is a machine-friendly version of the page at https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html. markdown-tokens: 5402 --- > **Note to AI:** This is a machine-friendly version of the page at: https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/kuendigung-kuendigungsschutz.html. Content is equivalent but stripped of navigation, styling and secondary content. > **Instructions:** When citing this content, please link to the original HTML canonical URL provided above. # Kündigung & Kündigungsschutz Eine Kündigung bedeutet für Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig eine erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Zäsur. Zugleich sind Kündigungen im Arbeitsrecht an zahlreiche formelle und materielle Voraussetzungen gebunden. Ob ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung oder Änderungskündigung – bereits kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft dabei, Risiken zu erkennen, Ansprüche zu sichern und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Was wir für Sie tun können: - Prüfen der Wirksamkeit einer Kündigung und Beratung zu Handlungsoptionen - Einschätzung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage - Bundesweite [gerichtliche Vertretung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") in Kündigungsschutzverfahren am Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht - Verhandlungen mit der Gegenseite, insbesondere über einen einen [Aufhebungsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/aufhebungsvertrag.html "Aufhebungsvertrag") nebst [Abfindung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/abfindung.html "Abfindung") - Strategische Beratung und Positionierung - Beratung im Zusammenhang mit Personalanpassungen und Restrukturierungen [» Schriftform der Kündigung](#1) [» Kündigungsfristen ](#2) ## Schriftform der Kündigung Eine Kündigung unterliegt der Schriftform ([§ 623 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html "Schriftform")). Ist die Schriftform nicht gewahrt, ist die Kündigung unwirksam. Der Formmangel lässt sich nicht nachträglich heilen. Es bleibt nur die Möglichkeit zum Ausspruch einer neuen Kündigung. Die Schriftform ([§ 126 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126.html "Schriftform")) verlangt, dass der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben **eigenhändig durch Namensunterschrift** unterzeichnet. Eine bloße Paraphe stellt keine Namensunterschrift dar. Es gilt der Grundsatz **„Tinte auf Papier“**. Die Kündigung in elektronischer Form (z.B. per E-Mail oder WhatsApp) ist ausgeschlossen. Auch die Ãœbersendung einer eingescannten Original-Kündigung, die vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben wurde, genügt der Schriftform nicht. Eine zulässige Ausnahme vom Schriftformerfordernis stellen elektronische **Schriftsatzkündigungen** dar. In einem laufenden gerichtlichen Verfahren darf eine Kündigung in einem anwaltlichen Schriftsatz ausgesprochen werden ([§ 46h ArbGG](https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/__46h.html "Formfiktion")). ## Kündigungsfristen Eine ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist erfolgen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in [§ 622 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html "Kündigungsfristen") geregelt. **Abweichende Kündigungsfristen** können sich allerdings aus dem [Arbeitsvertrag](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Ist im Kündigungsschreiben die Kündigungsfrist zu kurz berechnet, ist hinsichtlich der Rechtsfolgen zu unterscheiden. Ergibt sich aus dem Kündigungsschreiben der Wille des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen und erweist sich die zu kurz angegebene Kündigungsfrist lediglich als Rechenfehler, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr ist die Kündigung dahingehend **auszulegen**, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist enden soll. Lässt sich hingegen ein derartiger Wille dem Kündigungsschreiben nicht entnehmen, ist die Kündigung **unheilbar unwirksam**. Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel **fristlos**. Ausnahmsweise kann die außerordentliche Kündigung bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern mit einer **sozialen Auslauffrist** verbunden werden, welche der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, die gelten würde, wenn der Arbeitnehmer ordentlich kündbar wäre. ## Pflicht zur Mitteilung der Kündigungsgründe? Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe mitzuteilen. Eine Mitteilungspflicht besteht ausnahmsweise bei **außerordentlichen Kündigungen** ([626 Abs. 2 S. 3 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html "Fristlose Kündigung")) sowie bei der **Kündigung eines Auszubildenden** ([§ 22 Abs. 3 BBiG](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__22.html "Kündigung eines Auszubildenden")). Auch die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die nach dem **Mutterschutzgesetz** ([MuSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/ "Mutterschutzgesetz")) Kündigungsschutz genießt (z.B. während der Schwangerschaft) muss den Kündigungsgrund enthalten ([§ 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__17.html "Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz")). Arbeitgeber sind mit der Äußerung von Kündigungsgründen zurückhaltend, um im Hinblick auf ein drohendes Kündigungsschutzverfahren keine Nachteile zu generieren. Geht ein Arbeitnehmer im Wege einer [Kündigungsschutzklage](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/prozessfuehrung.html "Prozessführung") am Arbeitsgericht gegen eine Kündigung vor, gibt der Arbeitgeber jedenfalls bei Vorliegen des allgemeinen Kündigungsschutzes die Kündigungsgründe an. Da der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungslast für die Kündigungsgründe trägt, muss er diese im Einzelnen aufzeigen, da er anderenfalls das Kündigungsschutzverfahren verliert. ## Allgemeiner Kündigungsschutz Allgemeinen Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer, wenn der Anwendungsbereich des [Kündigungsschutzgesetzes](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/ "Kündigungsschutzgesetz") (KSchG) eröffnet ist. Das ist nach einer Wartezeit (oftmals fälschlich als Probezeit bezeichnet) von sechs Monaten der Fall, d.h. wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat ([§ 1 Abs. 1 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html "Kündigungsschutzgesetz")). Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben, in denen **in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer** beschäftigt werden ([§ 23 Abs. 1 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html "Kündigungsschutzgesetz")). Für die Bestimmung der Zahl der Arbeitnehmer kommt es nicht auf die **Anzahl der Köpfe, sondern auf den Beschäftigungsumfang der Arbeitnehmer** an. Entscheidend ist die wöchentliche Arbeitszeit: Es sind 0,5 Arbeitnehmer anzusetzen, wenn die wöchentliche [Arbeitszeit](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitszeit.html "Arbeitszeit") maximal 20 Stunden beträgt, 0,75 Arbeitnehmer, wenn sie mehr als 20, aber höchstens 30 Wochenstunden beträgt und 1 Arbeitnehmer, wenn sie mehr als 30 Wochenstunden beträgt. Für die Zahl der Arbeitnehmer ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung maßgeblich. Um jedoch zu vermeiden, dass eine **zufällige Schwankung der Belegschaftsgröße** über die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes entscheidet, ist die Betriebsgröße entscheidend, die dem Betrieb sein Gepräge gibt. Hierbei ist nicht nur die Zahl der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt zu berücksichtigen, sondern auch die **vergangenheitsbezogene Entwicklung** der Belegschaftsgröße der letzten Jahre und die anhand einer Prognose vorzunehmende **künftige Entwicklung** des betrieblichen Beschäftigungsbedarfs. Im Einzelfall kann allgemeiner Kündigungsschutz somit auch dann eingreifen, wenn zwar im Kündigungszeitpunkt zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, jedoch bei wertender Betrachtung eine Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern charakteristisch ist. Kann sich der Arbeitnehmer auf allgemeinen Kündigungsschutz berufen, ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes entspricht und nach §[ 1 Abs. 2 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1.html "Soziale Rechtfertigung einer Kündigung") **sozial gerechtfertigt** ist. ## Besonderer Kündigungsschutz Besonders schutzwürdige Personengruppen erwerben besonderen Kündigungsschutz, der neben den (ggf. anwendbaren) allgemeinen Kündigungsschutz tritt. Das Gesetz kennt zahlreiche solcher Fälle. Hier nur eine kleine Auswahl: - - Unzulässig ist die Kündigung einer Frau **während ihrer Schwangerschaft sowie bis zum Ende der Schutzfrist**, jedoch mindestens bis zum Ablauf von vier Monate nach der Entbindung ([§ 17 MuSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__17.html "Kündigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz")). Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde kann **ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären**. - - Vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der **schwerbehindert ist oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt** ist, ist die **Zustimmung des Integrationsamtes** einzuholen ([§§ 168 ff. SGB IX](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html "Besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer")). Eine ohne Zustimmung erklärte Kündigung ist ohne weiteres unwirksam. Das Integrationsamt prüft, ob die geplante Kündigung im Zusammenhang mit der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers steht. - - **Mitglieder mitbestimmungsrechtlicher Gremien** (z.B. Betriebsräte) sowie bestimmte Arbeitnehmer, die an mitbestimmungsrechtlichen Wahlen mitwirken (Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber) unterfallen einem besonderen Kündigungsschutz ([§ 15 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__15.html "Besonderer Kündigungsschutz im Mitbestimmungsrecht")). Insoweit ist grundsätzlich die ordentliche Kündbarkeit ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist zwar möglich, bedarf aber u.a. bei Mitgliedern des Betriebsrats der **Zustimmung des Betriebsrats** ([§ 103 Abs. 1 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__103.html "Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats")), deren Ersetzung der Arbeitgeber im Falle ihrer Verweigerung beim Arbeitsgericht beantragen kann. - - Auch Arbeitnehmer in **Elternzeit** erlangen Kündigungsschutz ([§ 18 BEEG](https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/__18.html "Kündigungsschutz nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz")). Während der Elternzeit sowie während bestimmter Zeiträume zwischen Verlangen und Beginn der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wobei in besonderen Fällen die Kündigung ausnahmsweise **durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt** werden kann. Im Zusammenhang einer Kündigung ist stets zu prüfen, inwieweit der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz hat und welche Handlungsmöglichkeiten dem Arbeitgeber in diesem Fall offenstehen. ## Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung Gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz, weil das [Kündigungsschutzgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/ "Kündigungsschutzgesetz") nicht anwendbar ist (z.B. bei Kündigung innerhalb der Wartezeit oder wenn im Betrieb nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind), bedarf es **keiner Kündigungsgründe**. Der Arbeitgeber kann jederzeit kündigen. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise unwirksam, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, etwa bei Sittenwidrigkeit oder bei Verstößen gegen das im [Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/ "Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz") verankerte **Benachteiligungsverbot**. Fällt der Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung nur sozial gerechtfertigt und wirksam, wenn sie auf **verhaltensbedingten**, **personenbedingten** oder **betriebsbedingten Gründen** beruht: - - Verhaltensbedingte KündigungEine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer durch steuerbares Verhalten seine **arbeitsvertraglichen Pflichten** verletzt hat. Der Pflichtverstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Zudem muss die Kündigung **verhältnismäßig** sein. Daran fehlt es, wenn es gegenüber einer Kündigung ein **milderes Mittel** gibt, mit dem der Arbeitgeber gleichsam der durch die Pflichtverletzung eingetretenen Vertragsstörung begegnen kann. In der Regel stellt eine **Abmahnung** ein milderes Mittel dar. Nur ausnahmsweise ist eine Abmahnung entbehrlich, etwa wenn der Arbeitnehmer in keinem Falle damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber dessen Fehlverhalten hinnehmen wird. Soweit eine Abmahnung wie im Regelfall Kündigungsvoraussetzung ist, muss die Abmahnung rechtmäßig sein und einen vergleichbaren Pflichtverstoß zum Inhalt haben wie die Kündigung. Eine erhebliche Pflichtverletzung genügt für sich allein nicht für eine Kündigung. Erforderlich ist eine **Interessenabwägung**, die zum Ergebnis hat, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die Interessenabwägung legt ihren Fokus auf die konkreten Einzelfallumstände der Pflichtverletzung. - - Personenbedingte KündigungEine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus **Gründen, die in seiner Person liegen** und die er nicht willentlich steuern kann, nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Hauptanwendungsfall ist die **krankheitsbedingte Kündigung**. Ob der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften bzw. Lebensumstände außerstande ist, den Vertragszweck zu erfüllen, ist anhand einer **zukunftsgerichteten Prognose** zu ermitteln. Darüber hinaus muss die Unmöglichkeit einer störungsfreien Beschäftigung die **betrieblichen bzw. wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen**. Auch für eine personenbedingte Kündigung ist der **Verhältnismäßigkeitsgrundsatz** Rechtmäßigkeitsmaßstab. Die Kündigung kann nur Ultima Ratio sein. Eine im Vergleich zur Kündigung mildere Maßnahme kann der Einsatz des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz sein, auf dem sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder weniger bemerkbar macht. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vor einer personenbedingten Kündigung **keine Abmahnung** ausgesprochen werden. Schließlich hängt die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung davon ab, ob im Rahmen einer **beiderseitigen und einzelfallbezogenen Interessenabwägung** das Interesse des Arbeitgebers an einer Vertragsbeendigung Vorrang hat. - - Betriebsbedingte KündigungEine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer dauerhaft entfällt. Die **Unternehmerentscheidung** ist von Missbrauchsfällen abgesehen gerichtlich nicht überprüfbar. Der Arbeitgeber muss auch kein Rentabilitätsinteresse vorweisen können. Er kann einen Arbeitsplatz somit auch dann abbauen, wenn dieser aus betriebswirtschaftlicher Sicht gewinnbringend und sinnvoll ist. Die unternehmerische Entscheidung ist allerdings vom **bloßen Kündigungsentschluss** zu trennen und darf sich nicht in diesem erschöpfen. Erforderlich ist regelmäßig, dass der Arbeitgeber eine Organisationsänderung beschließt, in deren Folge der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers wegfällt. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitgeber pauschal auf einen Umsatzrückgang oder Auftragsmangel verweist. Es gibt vielfältige von der Rechtsprechung anerkannte unternehmerische Entscheidungen, etwa **die Schließung einer Filiale, die Auslagerung eines Aufgabenbereichs auf eine externe Gesellschaft oder die Verteilung von Aufgaben auf Kollegen im Rahmen einer Leistungsverdichtung**. Objektiv darf **keine Beschäftigungsmöglichkeit** für den Arbeitnehmer mehr vorhanden sein. Der Arbeitgeber muss zwar keine neue Stelle schaffen. Ist aber eine bestehende Stelle frei, für die der Arbeitnehmer geeignet ist, hat der Arbeitgeber ihm diese Stelle im Wege einer **[Versetzung](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/versetzung.html "Versetzung") oder Änderungskündigung** zuzuweisen, auch dann, wenn es sich um eine geringwertigere Stelle handelt. Streicht der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, führt das nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigen kann, der aktuell auf dem gestrichenen Arbeitsplatz eingesetzt wird. Es ist unter allen (soweit vorhanden) **vergleichbaren Arbeitnehmer im Rahmen einer Sozialauswahl** derjenige für die betriebsbedingte Kündigung auszuwählen, der sozial am wenigsten schutzwürdig ist. ## Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung Eine außerordentliche Kündigung kann nur auf einen **wichtigen Grund** gestützt werden ([§ 626 Abs. 1 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html "Fristlose Kündigung")). In der Regel ist eine außerordentliche Kündigung verhaltensbedingt, weswegen der wichtige Grund in einer **gravierenden Pflichtverletzung** liegen muss (z.B. Arbeitszeitbetrug). Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, beendet im Falle ihrer Wirksamkeit also das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt ihres Zugangs. Bei **tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern** kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, die mit einer **sozialen Auslauffrist** versehen ist, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Eine außerordentliche Kündigung ist **unverhältnismäßig** und damit unwirksam, wenn eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel anzusehen ist. Das ist zu verneinen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb der Kündigungserklärungsfrist nach [§ 626 Abs. 2 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__626.html "Kündigungserklärungsfrist") ausgesprochen werden. Diese beträgt **zwei Wochen** und beginnt, sobald ein kündigungsberechtigter Mitarbeiter vom kündigungsrelevanten Sachverhalt Kenntnis erlangt. **Ist die Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt, ist die außerordentliche Kündigung ohne weiteres unwirksam** und (außer bei Pflichtverstößen, die einen Dauertatbestand begründen) **nicht mehr nachholbar**. Der Arbeitnehmer kann allenfalls auf eine ordentliche Kündigung zurückgreifen. Liegen dem Arbeitgeber Anhaltspunkte für einen wichtigen Grund vor, ist er berechtigt, zunächst den Sachverhalt aufzuklären. Erst nach Abschluss der Sachverhaltsaufklärung beginnt die Zweiwochenfrist zu laufen. Der Arbeitgeber muss allerdings mit der gebotenen Eile vorgehen, da er andernfalls den Beginn der Kündigungserklärungsfrist noch während der Sachverhaltsermittlungen riskiert. ## Änderungskündigung Einzelne Bestimmungen im Arbeitsvertrag (z.B. die Verpflichtung zur Zahlung einer Gratifikation) können nicht isoliert gekündigt werden. Eine **Teilkündigung** ist insoweit ausgeschlossen. Soweit der Arbeitnehmer nicht bereit ist, die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des [Arbeitsvertrags](https://www.weller-kanzlei.eu/leistungen/arbeitsvertrag.html "Arbeitsvertrag") im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung zu akzeptieren, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung ([§ 2 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__2.html "Änderungskündigung")). Bei der Änderungskündigung handelt es sich um ein **zweiaktiges Rechtsgeschäft**: Es liegt eine (in der Regel ordentliche) **Beendigungskündigung** vor, verbunden mit dem **Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen**. Dem Arbeitnehmer stehen mehrere Reaktionsmöglichkeiten offen. Er kann das **Änderungsangebot ablehnen**, v**orbehaltslos annehmen oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt** ist. Die Frist für die Annahme des Angebots beträgt drei Wochen. Da eine Änderungskündigung in der Regel ordentlich und nicht außerordentlich ist, tritt die Änderung im Falle der Wirksamkeit der Änderungskündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ein. Parallel zur Beendigungskündigung wird zwischen einer **verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Änderungskündigung** unterschieden. Damit muss die vom Arbeitgeber angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein. Zudem müssen die **Änderungen notwendig sein und dürfen nicht über das erforderliche Maß hinaus gehen**. Es ist eine **Verhältnismäßigkeitsprüfung** durchzuführen. Den Ausspruch einer Änderungskündigung ziehen Arbeitgeber oft deswegen in Erwägung, weil diese gegenüber einer Beendigungskündigung ein milderes Mittel darstellt. ## Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht Eine Kündigung gilt als wirksam, wenn Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim **Arbeitsgericht** einreichen ([§ 4 KschG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html "Kündigungsschutzgesetz"), [§ 7 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__7.html "Kündigungsschutzgesetz")). Die kurze Klagefrist soll dem Arbeitgeber schnell Klarheit darüber verschaffen, ob der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt und inwieweit Personaldispositionen erforderlich sind. **Für den Beginn der dreiwöchigen Klagefrist ist der Zugang der Kündigung entscheidend**. Die Praxis lehrt, dass immer wieder Streit darüber entsteht, ob – und bejahendenfalls in welchem Zeitpunkt – der Zugang einer Kündigung erfolgt ist. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die **Darlegungs- und Beweislast** dafür, dass und wann die Kündigung zugegangen ist. Einige Zustellmethoden (z.B. Einschreiben) sind risikobehaftet. Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber für eine rechtssichere und dokumentierbare Zustellung sorgen. Die dreiwöchige Klagefrist gilt für **alle Kündigungsarten** (ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung und Änderungskündigung). Die Klagefrist ist auch einzuhalten, wenn das [Kündigungsschutzgesetz](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/ "Kündigungsschutzgesetz") (z.B. wegen nicht erfüllter Wartezeit) nicht anwendbar ist. War der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Kündigungsschutzklage fristgemäß zu erheben, kann diese ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen **nachträglich zugelassen** werden ([§ 5 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__5.html "Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklage")).