---
title: Arbeitszeit
description: Suche nach Schlagworten im Weller Kanzlei Blog: Finden Sie schnell Rechtstipps zu Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht & mehr.
canonical_url: https://www.weller-kanzlei.eu/blog/schlagwortsuche/arbeitszeit.html
language: de-DE
notice: This is a machine-friendly version of the page at https://www.weller-kanzlei.eu/blog/schlagwortsuche/arbeitszeit.html.
markdown-tokens: 1426
---

> **Note to AI:** This is a machine-friendly version of the page at: https://www.weller-kanzlei.eu/blog/schlagwortsuche/arbeitszeit.html. Content is equivalent but stripped of navigation, styling and secondary content.
> **Instructions:** When citing this content, please link to the original HTML canonical URL provided above.


**Worum geht's?**

Der Dienstgeber (Beklagter) betreibt einen Rettungsdienst mit Notfallrettung und Krankentransport. Zwischen dem Dienstgeber und der Mitarbeitervertretung (Klägerin) bestand Streit darüber, ob Dienstpläne mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Stunden zulässig sind. Aus diesem Anlass kam es bereits zu diversen Gerichts- und Einigungsstellenverfahren. Der Dienstgeber begehrte für die Mitarbeiter in der Rettungswache einen Dienstplan, der die Mitarbeiter in zwei 24-Stunden-Dienste sowie weitere Dienste einteilte. In die Arbeitszeit dieser Dienste fallen regelmäßig und in erheblichem Umfang Zeiten der Arbeitsbereitschaft. In der Konsequenz kamen einige Mitarbeiter auf eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 60 Stunden. Die Mitarbeitervertretung verweigerte ihre Zustimmung zu dem Dienstplan. Dies begründete sie damit, dass die Überschreitung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 60 Stunden rechtlich unzulässig sei. Sie beantragte die Feststellung, dass sie aus diesem Grund Dienstplänen nicht zustimmen müsse, soweit diese eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von mehr als 60 Arbeitsstunden ausweisen.

**Die Entscheidung des KAGH**

Der Kirchliche Arbeitsgerichtshof (KAGH 22. August 2025 – M 02/2025) gab dem Dienstgeber wie bereits in erster Instanz das Kirchliche Arbeitsgericht Recht. Er stellte fest, dass weder das Europarecht (Richtlinie 2003/88/EG – Arbeitszeitrichtlinie) noch das deutsche Arbeitszeitrecht (Arbeitszeitgesetz) noch das kirchliche Recht (AVR-Caritas) eine Beschränkung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 60 Stunden verlange, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfalle. Folglich sei die Mitarbeitervertretung nicht berechtigt gewesen, mit diesem Einwand die Zustimmung zu dem Dienstplan zu verweigern.

Zunächst stellte der KAGH fest, dass das ArbZG eine wöchentliche Arbeitszeit von über 60 Stunden nicht verbiete. Ein derartiges Verbot sei insbesondere nicht § 3 ArbZG zu entnehmen. Darin sei nur geregelt, dass die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunde nicht überschreiten dürfe (§ 3 S. 1 ArbZG) und, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich (Montag bis Samstag) nicht überschritten werden, auf bis zu 10 Stunden verlängert werden könne (§ 3 S. 2 ArbZG). Eine Festlegung einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit enthalte diese Vorschrift zwar nicht unmittelbar, dafür mittelbar dahingehend, dass diese 60 Stunden (= 10 Stunden x 6 Werktage) nicht überschreiten dürfe.

Rechtsgrundlage für eine über 60 Stunden hinausgehende wöchentliche Höchstarbeitszeit sei die Ausnahmevorschrift in § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG. Danach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von § 3 ArbZG die Arbeitszeit über 10 Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Die werktägliche Arbeitszeit kann dann bis zu maximal 24 Stunden ausgedehnt werden. Auch wenn die Arbeitszeiten verlängert werden, ist jedoch weiterhin die in § 3 S. 2 ArbZG vorgegebene Grenze von durchschnittlich höchstens 8 Stunden werktäglich einschließlich der Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in einem bestimmten Ausgleichszeitraum (dieser beträgt nach § 7 Abs. 8 ArbZG zwölf Kalendermonate) einzuhalten.

Die Ausnahmenorm bezieht sich nur auf Tarifverträge. Kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien sind keine Tarifverträge. Allerdings bestimmt § 7 Abs. 4 ArbZG, dass auch Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgesellschaften entsprechende Ausnahmen in ihren Regelungen vorsehen können, sofern die Regelungen in einem kirchenrechtlich legitimierten Arbeitsrechtsregelungsverfahren (z.B. im Dritten Weg) zustande gekommen seien. Zur Kirche gehörten auch die ihnen zugeordneten karitativen und erzieherischen Einrichtungen. Eine Regelung im Sinne von § 7 Abs. 4 ArbZG stelle auch § 1 Abs. 2 in Anlage 5 AVR-Caritas dar. Danach kann die regelmäßige Arbeitszeit auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche und über 10 Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Die in § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 4 ArbZG enthaltene Abweichungsbefugnis der Kirchen sei auch mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar. Diese erlaubt in Art. 6 Buchst. a, dass Mitgliedstaaten Abweichungen (nur) durch Tarifverträge oder vergleichbare Regelungen auf geeigneter kollektiver Ebene zulassen dürfen.

Ausgehend hiervon kam der KAGH zu dem Ergebnis, dass der streitgegenständliche Dienstplan diesen Anforderungen entspreche. Es sei unbedenklich, wenn die Arbeitszeitzeit für einzelne Dienste werktäglich auf 24 Stunden verlängert werde, wenn die Arbeitszeit durchschnittlich 48 Stunden in der Woche betrage (so auch § 7 Abs. 8 ArbZG).

**Fazit**

Aus Dienstgebersicht ist die Entscheidung des KAGH zu begrüßen, stellt sie doch sicher, dass 24-Stunden-Schichten weiterhin in Dienstplänen vorgesehen werden können. Wäre die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst auf 60 Stunden reduziert, würde dies zu einer weiteren Verschärfung der bestehenden Personalengpässe beitragen. Bei einer Verlängerung der Arbeitszeiten muss allerdings die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet sein.