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title: BAG: Geheimhaltungsklausel und Geschäftsgeheimnisse
description: Ein Arbeitsvertrag enthält oft eine Klausel zur Geheimhaltung oder Verschwiegenheit. Ist die Klausel zu weit gefasst, hält sie einer AGB-Kontrolle nicht stand.
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language: de-DE
date: 2026-03-18T10:59:10Z
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Das BAG hatte sich mit der Wirksamkeit einer **Catch-All-Klausel**, also einer umfassenden Geheimhaltungsklausel zu befassen. Diese lautete im Arbeitsvertrag der Parteien wie folgt:

*Herr D wird über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird dafür Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen.Â*

*Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus und umfasst auch die Inhalte dieses Vertrags.*

**Worum geht's?**

Der Arbeitnehmer (Central Technology Manager) war bei einem Hersteller von hochspezialisierten Füllmaschinen für Lebensmittel und Getränke und Verpackungsmaterial tätig. Er war maßgeblich an der Weiterentwicklung der Produkte beteiligt. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses erfuhr die Arbeitgeberin, dass der Arbeitnehmer unter einem Pseudonym E-­Mails mit vertraulichen Anlagen (insbesondere mit Informationen über den Fertigungsprozess) an die Gesellschafter eines potenziellen Wettbewerbers gesendet hatte. Die geforderte strafbewehrte Unterlassungserklärung gab der Arbeitnehmer nicht ab. Daraufhin machte der Arbeitgeber gerichtlich die Unterlassung der Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen geltend.

**Die Entscheidung des BAG**

Die Arbeitgeberin blieb in allen drei Instanzen erfolglos. Zuletzt verneinte auch das BAG einen Unterlassungsanspruch. Ein solcher lasse sich insbesondere nicht auf § 6 S. 1 GeschGehG (Geschäftsgeheimnisgesetz) stützen:

*Der Inhaber des Geschäftsgeheimnisses kann den Rechtsverletzer auf Beseitigung der Beeinträchtigung und bei Wiederholungsgefahr auch auf Unterlassung in Anspruch nehmen.*

Laut BAG ist die Arbeitgeberin nicht Inhaberin eines Geschäftsgeheimnisses, da die vom Arbeitnehmer per E-Mail weitergeleiteten Informationen kein Geschäftsgeheimnis im Sinne von § 2 Nr. 1 GeschGehG darstellten. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 GeschGehG ist eine Information nur dann ein Geschäftsgeheimnis, wenn u.a. die Information

*Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber*

ist (§ 2 Abs. 1 Buchst. b GeschGehG). Welche Geheimhaltungsmaßnahmen angemessen seien, hänge vom Einzelfall ab (z.B. Zugangsbeschränkungen oder **vertragliche Sicherungsmechanismen**). Der Arbeitgeber trage dafür, dass er angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen ergriffen hat, die Darlegungs- und Beweislast. Das BAG war der Auffassung, dass es vorliegend an angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen fehle, da eine **arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklausel hinsichtlich konkreter Informationen** sowie die Einrichtung eines Kontrollsystems nicht vorlägen.

Ein Unterlassungsanspruch lasse sich auch nicht aus der arbeitsvertraglichen Geheimhaltungsklausel ableiten. Zwar verschärfe das GeschGehG nicht die Anforderungen an eine wirksame arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel (§ 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG). Zulässig sei auch die Vereinbarung einer Geheimhaltungsklausel, die über das GeschGehG hinausgeht, etwa weil sie auch den Schutz von Informationen umfasst, die kein Geschäftsgeheimnis im Sinne von § 2 Nr. 1 GeschGehG darstellten.

Jedoch sei die zwischen den Parteien vereinbarte **Geheimhaltungsklausel unwirksam**. Hierbei handelt es sich um eine Catch-All-Klausel. Diese verpflichte **uneingeschränkt** (d. h. nicht nur in Bezug auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, sondern auch bezogen auf alle sonstige Angelegenheiten und Vorgänge des Arbeitgebers) und **unendlich** (d. h. auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses) zur Verschwiegenheit. Dies stelle eine **unangemessene Benachteiligung** dar (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB). Darin liege eine Einschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Abs. 1 GG). Eine so umfassende Verschwiegenheitspflicht widerspreche auch dem Gedanken des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (§§ 74 ff. HGB). Ein Arbeitnehmer dürfe bei seinem neuen Arbeitgeber das in seinem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen. Müsste sich der Arbeitnehmer an eine derart umfangreiche Geheimhaltungsklausel halten, laufe dies faktisch auf ein – sogar zeitlich unbefristetes – nachvertragliches Wettbewerbsverbot hinaus. Die Arbeitgeberin hätte ihr Interesse am Schutz der betreffenden Informationen dadurch erreichen können, dass sie mit dem Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Schließlich stellt das BAG fest, dass sich ein Unterlassungsanspruch auch nicht aus der in § 241 Abs. 2 BGB normierten Pflicht, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, ergebe. Zwar könne grundsätzlich, jedoch nicht im vorliegenden Falle das **Rücksichtnahmegebot** eine Pflicht zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen begründen, da das Interesse des Arbeitnehmers an der Verwertung des bei der klagenden Arbeitgeberin erlangten Wissens gegenüber dem Geheimhaltungsinteresse der Arbeitgeberin Vorrang habe.

**Praxistipp**

Wollen Arbeitgeber verhindern, dass Arbeitnehmer bestimmte Informationen bei einem neuen Arbeitgeber verwerten, ist sorgfältig prüfen, durch welche rechtlichen und faktischen Maßnahmen dies erreicht werden kann. Erforderlich ist ein durchdachtes Schutzkonzept. Besonderes Augenmerk verdient für Arbeitgeber, welche Sicherungsmaßnahmen ergriffen werden müssen, damit **eine Information als Geschäftsgeheimnis eingestuft** werden kann. Notwendig (aber in der Regel nicht ausreichend) ist die Vereinbarung einer **wirksamen Geheimhaltungsklausel**. Diese sollte sich auf die schützenswerten Informationen beschränken. Freilich ist es nicht immer einfach, bereits zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses vorherzusagen, welche Informationen relevant werden und in den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers fallen könnten. Die Entscheidung des BAG lässt zudem Spielraum für ihre Interpretation dahingehend, dass die arbeitsvertragliche Geheimhaltungsklausel auch zeitlich zu beschränken ist. Arbeitgeber sollten prüfen, ob die in ihren Musterarbeitsverträgen verwendeten Geheimhaltungsklauseln den Anforderungen an die Rechtsprechung standhalten. Angebracht kann es auch sein, die Geheimhaltungsklausel im Laufe des Arbeitsverhältnisses anzupassen (z.B. bei der Änderung des Aufgabengebiets).